Kontrakty lekarzy i czas pracy pod lupą PIP

– Rada Ministrów przyjęła w lutym dwa projekty ustaw – jeden dotyczący Państwowej Inspekcji Pracy, drugi zmieniający Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego. Mają one wzmocnić ochronę pracowników. Jak te zmiany mogą wpłynąć na sektor ochrony zdrowia?

Projekt zakłada rozszerzenie kompetencji kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy. Przepisy mają lepiej chronić pracowników i ograniczyć nadużywanie umów cywilnoprawnych. Drugi projekt ma zwiększyć ochronę przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w pracy. Nowe przepisy mają pomóc pracownikom lepiej rozumieć, czym są mobbing i dyskryminacja, a także ułatwić im skuteczne dochodzenie swoich praw. Z kolei pracodawcom mają dostarczyć bardziej przejrzystych wskazówek, jak przeciwdziałać tym zjawiskom oraz jak budować bezpieczne i przyjazne środowisko pracy.

– Jak te nowe uprawnienia PIP mogą wpłynąć na kontrolę umów zawieranych z lekarzami w szpitalach i przychodniach?

Państwowa Inspekcja Pracy ma uzyskać szersze kompetencje kontrolne, w tym możliwość skuteczniejszej weryfikacji faktycznych warunków wykonywania pracy. Kontrole mogą obejmować nie tylko dokumenty, ale również rzeczywistą organizację pracy personelu medycznego – grafik dyżurów, podporządkowanie służbowe czy sposób rozliczania czasu pracy. Jeżeli okaże się, że lekarz, będąc na kontrakcie cywilnoprawnym, wykonuje pracę w warunkach charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego – w określonym miejscu i czasie, pod nadzorem przełożonych – taka umowa może zostać zakwestionowana. W konsekwencji placówka może zostać zobowiązana do zmiany formy zatrudnienia oraz ponieść konsekwencje finansowe.

– Czy nowe przepisy ułatwią wykrywanie nieprawidłowości związanych z czasem pracy lekarzy?

Tak, ponieważ projekt wzmacnia możliwość kontroli rzeczywistego czasu pracy. Inspekcja będzie mogła analizować sytuacje, w których lekarz wykonuje obowiązki na podstawie kilku różnych umów, co w praktyce prowadzi do przekraczania norm odpoczynku dobowego czy tygodniowego. W ochronie zdrowia często dochodzi do kumulowania dyżurów w różnych formach zatrudnienia. Jeżeli okaże się, że w ten sposób obchodzone są przepisy o czasie pracy, może to zostać zakwestionowane.

– Czy w związku z tym szpitale i przychodnie będą musiały zmienić sposób zatrudniania lekarzy?

Placówki powinny przede wszystkim przeanalizować swoje procedury zatrudniania i dokładniej określić kryteria wyboru formy współpracy. Konieczne może być dokładniejsze dokumentowanie, dlaczego dana relacja ma charakter cywilnoprawny, a nie pracowniczy. Nie chodzi więc tyle o nowe formalne obowiązki, ile o większą odpowiedzialność za prawidłową kwalifikację umów.

– Czy projekt przewiduje nowe mechanizmy odpowiedzialności dla dyrektorów i kierownictwa placówek medycznych w przypadku naruszeń prawa pracy?

Projekt nie wprowadza odrębnej odpowiedzialności karnej dla dyrektorów. Zwiększa jednak realne ryzyko sankcji za naruszenia prawa pracy. Kierownictwo podmiotów leczniczych będzie musiało liczyć się z konsekwencjami finansowymi, administracyjnymi oraz procesowymi, jeśli zignoruje nieprawidłowości.

– Jakie konsekwencje mogą grozić pracodawcom w ochronie zdrowia w przypadku naruszenia przepisów dotyczących zatrudniania lekarzy?

Może to być nakaz usunięcia naruszeń, grzywny czy obowiązek przekształcenia umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Wzrasta też ryzyko przegrania sporów sądowych z pracownikami. W praktyce oznacza to również potencjalne straty wizerunkowe dla podmiotu leczniczego.

– W jakich sytuacjach Państwowa Inspekcja Pracy może zainteresować się daną placówką? Czy potrzebna jest skarga pracownika?

Kontrola może być wszczęta w wyniku skargi pracownika, zawiadomienia osoby trzeciej, ale także w ramach planowych lub wyrywkowych działań inspekcji. Brak zgłoszeń nie oznacza więc, że ryzyko kontroli nie istnieje. Nowe przepisy wzmacniają możliwość reagowania również z inicjatywy samej inspekcji.

– Drugi z projektów, zmieniający Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego, zakłada wzmocnienie ochrony pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją. Pracodawcom zaś zapewnia lepszą ochronę przed nieuzasadnionymi zarzutami. Co to oznacza w praktyce dla pracowników?

Przede wszystkim odejście od ochrony wyłącznie formalnej na rzecz realnych mechanizmów egzekwowania prawa. Pracownik zyskuje łatwiejszy dostęp do kontroli państwowej oraz silniejsze wsparcie dowodowe w sporze z pracodawcą. W praktyce pracodawca będzie musiał wykazać, że faktycznie przeciwdziała mobbingowi i dyskryminacji, a nie tylko ma odpowiednią procedurę na papierze. Wzmocniona zostaje również rola kontroli zewnętrznej, co może zwiększyć poczucie bezpieczeństwa pracowników.

– Czy zmiany w Kodeksie pracy i Kodeksie postępowania cywilnego oznaczają także nowe obowiązki dla pracodawców w ochronie zdrowia?

Tak. Podmioty lecznicze będą zobowiązane do aktywnego przeciwdziałania mobbingowi oraz do rzetelnego reagowania na każde zgłoszenie. W praktyce oznacza to konieczność dokumentowania podejmowanych działań, prowadzenia postępowań wyjaśniających i transparentnego podejmowania decyzji kadrowych. Obecnie działania antymobbingowe często mają charakter czysto formalny. Tymczasem w ochronie zdrowia, gdzie funkcjonuje silna hierarchia zawodowa, brak reakcji na zgłoszenia może zostać uznany za naruszenie obowiązków pracodawcy.