Równe szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy – wciąż daleka droga?

Sytuacja kobiet na rynku pracy jest daleka od ideału. Z badań wynika, że dyskryminacja i uprzedzenia nadal stanowią kluczowe przeszkody w rozwoju zawodowym pań. Z kolei niższe zarobki kobiet powodują, że to głównie one biorą na siebie ciężar związany z opieką nad dziećmi. 

Z najnowszego, globalnego badania Hays przeprowadzonego na portalu LinkedIn wśród blisko 4,5 tys. respondentów wynika, że pracownicy wciąż dostrzegają przeszkody, które utrudniają kobietom rozwój zawodowy. Najczęściej wskazywano na dyskryminację i uprzedzenia (38 proc.), nieelastyczne zasady pracy (26 proc.), lukę płacową i niesprawiedliwe praktyki wynagradzania (24 proc.), a także brak mentoringu i wsparcia w rozwoju (12 proc.). 

Podobne wnioski płyną także z zeszłorocznego raportu Hays „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce”. Przeszkód wynikających z płci doświadczyło w swojej karierze aż 57 proc. kobiet w Polsce. Najczęściej mierzą się one z faworyzowaniem osób płci przeciwnej, kierowaniem się stereotypami w decyzji o zatrudnieniu lub awansie, brakiem zaufania do ich kwalifikacji oraz zakładaniem ich mniejszej dyspozycyjności. 

Uprzedzenia wobec profesjonalistek bardzo często nie są wyrażane wprost. Osoba podejmująca decyzję o zatrudnieniu czy awansie wcale nie musi mieć świadomości, że jej wybór jest podyktowany uprzedzeniami. Może nie wiedzieć, że odrzucenie kandydatki z procesu rekrutacyjnego wcale nie wynika z „braku chemii”, lecz przekonania, że w tej branży nie uda się jej zbudować autorytetu. Stąd też walka z nieuświadomionymi uprzedzeniami jest trudna i wymaga intensywnych działań edukacyjnych 

– mówi Aleksandra Tyszkiewicz, dyrektor wykonawcza na region Europy Środkowo-Wschodniej w Hays. 

Ze względów ekonomicznych to kobieta zajmuje się dziećmi 

Postrzeganie kobiet przez pryzmat nawet potencjalnego macierzyństwa stanowi jedno z większych wyzwań. Eksperci z Hays zauważają, że pytania o dzieci na spotkaniach rekrutacyjnych czy komentarze sugerujące, że na kobietach wychowujących dzieci można mniej polegać, są coraz rzadsze, ale jest to element brany pod uwagę podczas podejmowania decyzji o zatrudnieniu lub awansie. 

Na rynku pracy nadal zdarzają się sytuacje, w których profesjonalistka nie otrzymuje możliwości awansu lub objęcia roli menedżerskiej, ponieważ zdaniem decydentów może tego nie udźwignąć. Powód? Ma małe dzieci. Nikt jednak raczej nie kwestionuje, czy ojciec małych dzieci zdoła pogodzić pracę i zobowiązania wobec rodziny

 – dodaje Aleksandra Tyszkiewicz. 

Eksperci zaznaczają, że tradycyjne wzorce kulturowe, a także kwestie ekonomiczne przyczyniają się do tego, że obowiązki rodzicielskie i domowe pozostają domeną kobiet. To matki częściej biorą zwolnienia, gdy ich dzieci chorują, korzystają z urlopu rodzicielskiego. Zdaniem ekspertów dzieje się tak, ponieważ to kobiety statystycznie zarabiają mniej od mężczyzn ze względu na lukę płacową, ale też fakt, że częściej wykonują prace nisko opłacane i rzadziej pełnią stanowiska wysokiego szczebla.

Z jednej strony mają zatem utrudniony rozwój zawodowy z uwagi na uprzedzenia i szklane sufity, z drugiej natomiast to one biorą na siebie ciężar związany z opieką nad dziećmi, ponieważ finansowo jest to dla rodziny bardziej opłacalne 

– zauważają eksperci. 

Zdaniem Zofii Nowak z Hays, w sytuacji, gdy kobieta ma do czynienia z dyskryminacją w miejscu pracy, powinna zacząć od szczerej rozmowy ze swoim bezpośrednim przełożonym. Nakreślenie swojej perspektywy i trudności może być pierwszym krokiem na drodze do ich eliminacji.

Możliwe, że menedżer lub menedżerka nie są świadomi zachowań dyskryminujących ze strony innych pracowników. Ponadto nazwanie swoich potrzeb może doprowadzić do wypracowania rozwiązań, które być może ograniczą konsekwencje nieelastycznych zasad pracy lub braku możliwości rozwoju. Jeśli natomiast źródłem dyskryminacji jest bezpośredni menedżer, warto rozważyć rozmowę z działem HR

 – dodaje.

Pracodawcy próbują działać

Eksperci zgodnie twierdzą, że ważnym krokiem na drodze do pełnej równości szans na rynku pracy jest tworzenie polityk promujących różnorodność, równość i integrację (DE&I). Takie rozwiązania funkcjonują już w co trzeciej organizacji działającej w Polsce. Badania Hays pokazują, iż kluczowe miejsce zajmuje w nich równowaga płci. Działania firm związane z polityką DE&I najczęściej przyjmują formę różnorodnych inicjatyw wspierających grupy niedostatecznie reprezentowane w świecie pracy oraz promujące sojusznictwo, rozwiązania systemowe typu parytety płci oraz transparentne wynagrodzenia i jasne ścieżki kariery. Jak wynika z odpowiedzi respondentów badania Hays, pracodawcy przeprowadzają również szkolenia z zakresu nieuświadomionych uprzedzeń, opracowują praktyczne poradniki oraz procedury wewnętrzne, np. dotyczące inkluzywnych rekrutacji.