Pracodawca sprawdzi, czy pracownicy są zaszczepieni – trwają prace nad projektem

Trwają prace nad projektem, który daje pracodawcom możliwość sprawdzenia, czy ich pracownicy są zaszczepieni. Angażowany w nie jest również resort zdrowia. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych stanowczo sprzeciwia się temu rozwiązaniu. 

W myśl rządowego projektu, niezaszczepiony pracownik będzie mógł być delegowany przez pracodawcę do pracy poza jego stałe miejsce pracy lub do innego rodzaju pracy, z wynagrodzeniem odpowiadającym temu stanowisku. Będzie też mógł być skierowany na urlop bezpłatny.

Chodzi nie tylko o bezpieczeństwo pracowników, ale też osób, które korzystają z usług danego podmiotu. Żyjemy w dobie epidemii i potrzeba nam rozwiązań gwarantujących ograniczenie transmisji wirusa. Musimy też dać pracodawcom narzędzia, które pozwolą im zachować ciągłość działalności firmy – mówi Wojciech Andrusiewicz, rzecznik resortu zdrowia.

Jak podkreśla, projektowane zmiany dawałyby pracodawcy możliwość zweryfikowania, czy pracownik jest zaszczepiony.

- Dzięki temu mógłby on podejmować w stosunku do załogi racjonalne decyzje chroniące ich zdrowie. Nie chodzi tutaj o zwolnienie z pracy. Nikt nie wprowadza do przepisów, prawa do zwolnienia niezaszczepionych, ale to, aby np. do kontaktu z klientami byli kierowani zaszczepieni pracownicy, a ci niezaszczepieni zostali oddelegowani do innych zadań. Dodatkowo, projektowane regulacje mają dawać możliwość weryfikacji przez przedsiębiorców czy osoby korzystające z ich usług są zaszczepione przeciwko COVID-19 – mówi Andrusiewicz. 

Pracodawca z nadzwyczajnymi uprawnieniami? Nie ma na to zgody OPZZ

Przeciwko takiemu rozwiązaniu sprzeciwia się Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.

Rząd nie radzi sobie z akcją szczepień. Nie przekonał do niej większości obywateli. Boi się jej przeciwników. Dlatego w obliczu czwartej fali COVID - 19 planuje uderzenie w najsłabszych. Nie ma na to naszej zgody – zaznacza OPZZ.

  Jak podkreśla OPZZ, przepisy te mówią, że pracodawca będzie mógł przesunąć pracownika na inne gorzej płatne stanowisko albo skierować na urlop bezpłatny, a w jego miejsce zatrudnić osobę zaszczepioną – zapewne na gorszych warunkach.

Rząd nie przekonał większości obywateli do konieczności szczepienia się przeciwko COVID – 19. Nie wykazuje wystarczającej kreatywności i determinacji w promowaniu szczepień. Nie reaguje na agresywne działania środowisk kwestionujących ich konieczność. W tle jak zwykle jest polityka. Dlatego rządzący tworzą przepisy wywierające silną presję na niezaszczepionych pracowników, dając przy tym nadzwyczajne uprawnienia pracodawcom – uważają władze OPZZ.

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych „nie godzi się na to, aby rachunek za kunktatorstwo władzy płacili pracownicy. Człowiek to nie jest mebel, który można przesunąć, schować albo wyrzucić”.

Wzywamy rząd do podejmowania mądrych i odważnych decyzji z poszanowaniem praw człowieka i obywatela – apeluje OPZZ. 

Pokrzywdzony pracownik może udać się do sądu pracy 

Zdaniem mec. Kamili Cal-Całko, radcy prawnego z LEX-MEDYK Kancelaria Prawa Medycznego, na mocy aktualnie obowiązujących przepisów nie ma możliwości zwolnienia pracownika lub obniżenia jego wynagrodzenia tylko ze względu na fakt, że nie poddał się on szczepieniu.

Obecnie takie postępowanie śmiało może podpadać pod przejaw dyskryminacji. Nie można również nakładać na personel żadnych kar w związku z odmową szczepienia - mówi mec. Kamila Cal-Całko.

Jak zaznacza, dotąd można było tak robić jedynie przy szczepieniach obowiązkowych z Programu Szczepień Ochronnych.  

Pamiętajmy, że ogólna regulacja ustawowa wprowadza podział na szczepienia obowiązkowe i zalecane, które mają charakter szczepień dobrowolnych. Obecnie szczepienia na COVID-19 oparte są jednak na swobodnej decyzji, a ich dobrowolny charakter realizuje się w postaci zgody lub jej odmowy danej osoby. Mimo to włączenie COVID do katalogu chorób zakaźnych już teraz daje pracodawcy szereg uprawnień. Przepisy mówią, że pracodawca musi poinformować pracownika narażonego na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych przed podjęciem czynności zawodowych, o rodzaju zalecanego szczepienia ochronnego wymaganego przy wykonywaniu czynności zawodowych. Ponadto może on zmierzać do wymuszenia na pracowniku przyjęcia szczepionki – przepis wskazuje, że w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe, środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Może to oznaczać dla pracodawcy obowiązek zapewnienia pracownikom szczepionki, a odmowa pracownika może stać się podstawą przesunięcia go na inne stanowisko lub wręcz zwolnienia - mówi mec. Kamila Cal-Całko. 

Jeśli regulacje zostaną zaostrzone, może pojawić się nieistniejąca do tej pory, wyraźna podstawa prawna dająca możliwość podjęcia przez pracodawcę decyzji o przeniesieniu nieszczepionego pracownika na inne stanowisko.

W tym przypadku pracodawca powoła się po prostu na aktualne przepisy związane z ochroną zdrowia innych pracowników oraz zasady BHP. Jeśli takiego stanowiska nie będzie w stanie zapewnić, to dalsze pełnienie obowiązków przez niezaszczepionego pracownika w danej firmie, może okazać się niemożliwe i doprowadzić do rozwiązania z nim umowy o pracę. W niektórych sytuacjach bowiem odmowa szczepienia może być w odniesieniu do konkretnej firmy, konkretnej sytuacji rozpatrywana w sposób podobny do utraty uprawnień (np. w branży gastronomicznej), a wtedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika – wyjaśnia mec. Cal-Całko.

Zatem obecnie pracodawca, nie łamiąc zasady autonomii pracownika, może wymagać od niego szczepienia p. COVID-19 na mocy przepisów o zapobieganiu przez pracodawcę szerzeniu się zakażeń i chorób zakaźnych wśród pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych związanych z wykonywanymi czynnościami zawodowymi. 

Zdaniem prawników, regulacje pokażą, czy pracownik będzie mógł się bronić przed takim postępowaniem, przedstawiając np. aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

Pamiętajmy, że niepoddanie się szczepieniu może mieć zarówno uwarunkowania światopoglądowe jak i zdrowotne, w odniesieniu do których pracownik nie ma obowiązku informowania pracodawcy, tak jak nie ma obowiązku informowania pracodawcy ogólnie o problemach zdrowotnych. Oczywiście stan zdrowia pracownika jest dla pracodawcy istotny, jednak informacja w tym zakresie ograniczać się powinna do przedstawienia zaświadczenia od lekarza medycyny pracy o zdolności do pracy lub jej braku. Otwarte rzecz jasna pozostaje pytanie czy ustawodawca nie będzie ingerował również w uwarunkowania prawne do wydawania takich orzeczeń, chociaż strona rządowa zapewnia, że szczepienia p. COVID-19 nie będą obowiązkowe – mówi mecenas. 

Jak zaznacza mecenas, w razie zaostrzenia obecnych regulacji, pracownik, który w ich wyniku stracił stanowisko lub został zwolniony, może skierować sprawę do sądu pracy, domagając się odszkodowania czy przywrócenia stosunku pracy.