Zmiany w kodeksie pracy - wszystko, co musisz wiedzieć jako lekarz

Witam państwa, nazywam się RafałŁuczak.Będę miał przyjemność opowiedzieć państwudzisiaj o zmianach, które wchodzą oddzisiejszego dnia do kodeksu pracy.W pierwszej części opowiemo zmianach w uprawnieniach związanych zrodzicielstwem, później o zmianach dotyczącychdodatkowych dni wolnych, z których możeciePaństwo skorzystać, a w ostatniejczęści o zmianach, które są wprowadzanew zakresie zawierania i wypowiadaniaumów o pracę.Zaczynamy od zmian w uprawnieniachzwiązanych z rodzicielstwem.Do kodeksu pracy wprowadzononowe zapisy, które mają na celuszczególną ochronę stosunku pracy wzwiązku z rodzicielstwem.Oznacza to, że lekarzesą objęci tak samo, jak wszyscyinni pracownicy ochroną nietylko w okresie ciąży, czyli nietylko w okresie ciąży możnabyć pewnym, że umowa nie zostaniewypowiedziana, lecz również w okresiee od dnia złożenia przez pracownikawniosku o urlop związany zrodzicielstwem, czyli od dnia złożenia wnioskuo urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski.Do dnia rozpoczęcia tego urlopui w czasie jego trwania pracodawcanie może wypowiedzieć pracownikowi umowyo pracę.Ta ochrona jest zabezpieczonaw minimalnym zakresie, takim jaki jestwymagany danym wnioskiem urlopowym, czyliwniosek o urlop macierzyńskilub rodzicielski zabezpiecza na czter,urlop macierzyński zabezpiecza na czternaście dniod dnia rozpoczęcia tego urlopu.Czyli niezależnie czy złożycie Państwowniosek e dwa tygodnie czy sześć,czy dziesięć tygodni przed rozpoczęciemtego urlopu.Ochrona uruchomi się dopiero czternaściedni przed rozpoczęciem urlopu.Czyli nie ma sensu składaćtego wniosku z dużo większym wyprzedzeniemw nadziei na tą dodatkowąochronę, która miałaby się pojawić, boochrona uruchomi się faktycznie dopierona czternaście dni przed rozpoczęciem urlopu.

W przypadku urlopu rodzicielskiego bądźteż jego części, ta ochrona uruchamiasię na dwadzieścia jeden dniprzed rozpoczęciem tego urlopu, a wprzypadku urlopu ojcowskiego, czylitych dwóch tygodni dla ojca dzieckana siedem dni przed rozpoczęciemurlopu.

Największe zmiany obejmują urlop macierzyńskii rodzicielski w zakresie urlopu macierzyńskiego.Przede wszystkim zmiana dotyczy formy,w jakiej mogą być te wnioskiskładane.Dotychczas wniosek o urlop macierzyńskimusiał być złożony w formie papierowej,co wymagało, żeby matka dzieckana krótko po porodzie zaszczyciła swojegopracodawcę wizytą i wręczyła muwniosek o urlop macierzyński bądź teżwydelegowała w tym celu ojcadziecka.Natomiast teraz, po zmianach pracownicymogą składać ten wniosek elektronicznie, czyliw sposób przyjęty u danegopracodawcy.Wystarczy tak naprawdę zeskanowany wniosekprzekazany do pracodawcy za pośrednictwem pocztymailowej bądź też dokument opatrzonypodpisem zaufanym, czy też podpisem kwalifikowanym.Jeżeli pracownik taki podpis posiada.Niemniej musimy pamiętać o tym,że równolegle do tego wniosku, jeżelipłatnikiem jest pracodawca, to topowinno wystarczyć, natomiast również trzeba dostarczyćakt urodzenia dziecka, w związkuz czym ten akt również możnapobrać w wersji elektronicznej, nietrzeba go już odbierać fizycznie wurzędzie można złożyć wniosek owydanie tego aktu elektronicznie.Dostajemy go wtedy na nasząskrzynkę odbiorczą w przy profilu zaufanymi taki akt elektroniczny wrazz podpisanym wnioskiem jest wystarczający, żebydostać urlop, czyli jest todość duża zmiana na korzyść dlapracowników, dlatego, że de factomatka dziecka, jeszcze będąc w szpitalutuż po porodzie, może wszystkiete formalności załatwić sobie przez telefonkomórkowy przy użyciu maila iprofilu zaufanego, bez konieczności jeżdżenia dopracodawcy.Niemniej największe zmiany, które się

pojawiają, obejmują urlop rodzicielski.Te zmiany dotyczą przede wszystkimuniez-uniezależnienia prawa do urlopu ojcowskiego odpozostawania przez matkę dziecka wstosunku pracy w dniu porodu.Do tej pory przepisy funkcjonowaływ taki sposób, że jeśli matkadziecka w dniu porodu niebyła w stosunku pracy, to równieżojciec dziecka był pozbawiony prawado urlopu rodzicielskiego.Natomiast po tej zmianie, jeżeliniezależnie od tego, czy matka dzieckapracuje, czy nie, ojciec dzieckamoże skorzystać z urlopu rodzicielskiego.

Druga zmiana, która uważanajest za najważniejszą i taką przełomową,to wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiegoi przyznanie jego nieprzenoszalnej części każdemuz pracujących rodziców.W dotychczasowych przepisach urloprodzicielski wynosił trzydzieści dwa tygodnie.W tej chwili ustawodawca dokładanam kolejne dziewięć tygodni, czyli wsumie mamy czterdzieści jeden tygodnibądź przy ciąży mnogiej przyurodzeniu więcej niż jednego dzieckaczterdzieści trzy tygodnie.Natomiast dziewięć tygodni te,które zostało dołożone ekstra, jest zarezerwowanedla drugiego rodzica.Czyli zakładając model najczęściej obowiązujący,gdzie matka dziecka idzie na rocznyurlop po porodzie.Tutaj dla niej sięnic nie zmieni, bo tak jakszła na pięćdziesiąt dwa tygodnieto idzie na pięćdziesiąt dwa tygodnie,natomiast te dziewięć tygodni,które dołożył ustawodawca, zarezerwowany jest dlaojca dziecka i tylko iwyłącznie ojciec dziecka, te dziewięć tygodnimoże wykorzystać.Jeżeli ich nie wykorzysta, topo prostu te dziewięć tygodni przepadnie.

Kolejna zmiana, która się pojawiadotyczy łączenia urlopu rodzicielskiego zpracą zawodową.Można bez problemu połączyćurlop rodzicielski z pracą zawodową, jednocześniebyć na urlopie rodzicielskim ipracować w częściowym wymiarze czasu pracy,czyli w wymiarze nieprzekraczającym połowyetatu. I ostatnia zmiana, bardzo ważna, którasię pojawia to zmiana uprawnieńdo urlopu rodzicielskiego w momencie, wktórym dochodzi do adopcji dzieckabądź przyjęcia dziecka na wychowanie.Yhm, tak jak powiedziałem, urlopulega wydłużeniu z czterdziestu, z trzydziestudwóch do czterdziestu jeden tygodni.Dziewięć tygodni tylko dla drugiegorodzica.

Natomiast w przypadkurodziców, których dziecko urodziło sięchore i rodzice posiadają, posiadajązaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzeniebądź nieuleczoną chorobę zagrażającą życiu,które powstały w prenatalnym okresie rozwojubądź też w czasie porodu,to zgodnie z ustawą Za życiemtacy rodzice mają wydłużony urloprodzicielski o dwadzieścia cztery tygodnie ion wynosi odpowiednio sześćdziesiąt pięćtygodni w przypadku urodzenia jednego dzieckabądź sześćdziesiąt siedem tysięcy jeśliurodzono dwoje bądź więcej dzieci wtrakcie jednego porodu.Nowością jest wprowadzenie regulacji,w której tylko drugi rodzic możewykorzystać ten urlop.Należy pamiętać o tym, żejeżeli go nie wykorzysta, to tenurlop przepadnie.

To jest bardzo ważne, żebymieć świadomość, że nie ma możliwościoddania tych dziewięciu tygodni matcedziecka, bo po prostu to uprawnienieprzepadnie.Zmianie ulega również procent zasiłku.Do tej pory wynosił onsześćdziesiąt procent, czyli w okresie urlopurodzicielskiego rodzic przebywający natym urlopie otrzymywał świadczenie w wysokościsześćdziesięciu procent podstawy wymiaru.W tej chwili po nowelizacjijest to siedemdziesiąt procent podstawy wymiaru.Zmianie ulega również drugitaki magiczny procent, który najczęściej siępojawia, mianowicie jeżeli matka dzieckaw ciągu dwudziestu jeden dni oddnia porodu złoży wniosek owykorzystanie całości urlopu, czyli macierzyńskiego ibezpośrednio po nim urlopu rodzicielskiego,to przez cały okres może otrzymywaćwynagrodzenie w wysokości, może otrzymywaćzasiłek w wysokości do tej porybyło osiemdziesięciu procent, a ponowelizacji osiemdziesięciu jeden i pół procentpodstawy wymiaru za cały okres.

Yhm, to który wariant wybrać?Czy od razu decydować sięna całość, czy też wybierać najpierwjedną część, a później drugą?Najczęściej w przypadku lekarzy podyktowanejest analizą zarob- analizą zarobków, analiządochodów i ich optymalizacją.Jeżeli pracownica przeliczy sobieswoje dochody w roku, w którymrodzi dziecko i moment, wktórym wróci do pracy, to czasamiwarto rozważyć, czy lepiej wybraćwariant wnioskowania od razu o całyrok, czy wnioskowania w częściach.Dlatego, że w przypadku przekroczeniaprogu podatkowego bardziej opłacalnym może być,aby w jednym roku otrzymywaćsto procent, a w drugimw drugiej części urlopu otrzymywaćsiedemdziesiąt, a nie przez cały okresosiemdziesiąt jeden i pół procenta.I druga bardzo ważna rzecz,o której musicie Państwo koniecznie pamiętaćto to, że osoby, którew tej chwili już przebywają naświadczeniach związanych z rodzicielstwem, czylina urlopie macierzyńskim bądź rodzicielskim, któryjest wypłacany przy starych przepisach,czyli odpowiednio osiemdziesiąt bądź procent wprzypadku tegorocznego urlopu bądź sześćdziesiątprocent w przypadku urlopu rodzicielskiego, mogąuzyskać świadczenie w nowej, wyższejwysokości.Natomiast warunkiem tego, aby towyższe świadczenie uzyskać, jest to, abyzawnioskować do osob-- do podmiotuwypłacającego zasiłek o przeliczenie świadczenia.

Czyli w przypadku, jeżeli jestto zatrudnienie w podmiocie, który jestpłatnikiem zasiłków, na przykład upracodawcy typu szpital, który ma dużopracowników, to wystarczy złożyć wniosekdo pracodawcy o to, aby pracodawcaprzeliczył to świadczenie.Natomiast jeżeli świadczenie jest wypłacaneprzez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, to ztakim wnioskiem należy się skierowaćbezpośrednio do ZUS-u.Czas na złożenie tego wnioskuo przeliczenie świadczenia to dwadzieścia jedendni, zatem należałoby, dzisiaj wyszławreszcie nowelizacja, czyli trzeba pamiętać, żemniej więcej do połowy majaczas na złożenie tego wniosku jest.Warto uważam, poczekać i zrobićto najwcześniej po majówce, dlatego, żedziały kadrowo płacowe również wdrażająwłaśnie te zmiany.Zapewne za trzy, cztery, pięćdni będą już miały gotowe wzorcewniosków o przeliczenie tego świadczenia.Yhm, jeżeli nie złożycie Państwowniosku, to świadczenie po prostu niezostanie przeliczone i będzie wypłacanew dotychczasowej wysokości.Zatem warto na to zwrócićuwagę, bo jest to kwestia tylkoi wyłącznie złożenia jednego prostegodokumentu do pracodawcy i w tymmomencie to świadczenie będzie przeliczone.

Druga bardzo ważna rzecz,o której też trzeba przy tympamiętać to, to, że przepisyw tym przypadku działają wstecz, czylijuż osoby, które są wtrakcie tego urlopu, jeżeli dziecko urodziłosię po drugim sierpnia dwatysiące dwadzieścia dwa, to te osobyrównież mogą wnioskować o tedziewięć tygodni urlopu dla drugiego rodzica.W związku z tym, jeżelipaństwo macie małe dzieci, które sięurodziły po drugim sierpnia dwatysiące dwadzieścia dwa, to również możeciew tym momencie zawnioskować ote dziewięć dodatkowych tygodni urlopudla drugiego rodzica, czyli dlaojca dziecka zazwyczaj.I również taka bardzoważna rzecz, która zapewne państwa wtym momencie nurtuje, to jakito ma wpływ na przykład naprzebieg specjalizacji?

ten urlop dla drugiegorodzica działa dokładnie tak samo jaknormalny urlop macierzyński czy rodzicielski,czyli wydłuża szkolenie. Specjalnościowe i w momencie,w którym to było dwatygodnie urlopu ojcowskiego dla ojca dziecka,na przykład to ono zazwyczajnie miało wpływu na termin ukończeniaszkolenia specjalizacyjnego, dlatego że tambył ten właśnie około dwutygodniowy margineszapasu, gdyby coś się zdarzyło.Natomiast musimy mieć też świadomośći również sugeruję, abyście państwo toprzeliczyli w momencie, w którymbędziecie o taki urlop wnioskować.Na ile to wydłuży specjalizację?Bo nie tylko wydłuża namto czas o te dziewięć tygodniurlopu.Natomiast również pamiętajmy, że toautomatem powoduje wydłużenie umowy o pracęw związku ze specjalizacją odziewięć tygodni.Tym samym, jeżeli wydłużymy umowęo pracę o dziewięć tygodni, to

dochodzi nam dodatkowy urlop wypoczynkowy,a ten urlop wypoczynkowy powoduje, żezaczyna nam się kurczyć stażw jednostce podstawowej.Co za tym idzie -może zabraknąć tych dni szkolenia podstawowego.

Ehm, urlop rodzicielski, rodzice mogąwykorzystać jedno po drugim, bądź teżrównież jest takie prawo, abywykorzystali ten urlop jednocześnie.Czyli zarówno może być tak,że matka dziecka po tych pięćdziesięciudwóch tygodniach, po tym rokuwraca do pracy, a ojciec dzieckazostaje w domu na kolejnedziewięć tygodni.Ale również jest taka możliwość,aby ojciec dziecka wziął ten urloprodzicielski w zasadzie od razui te pierwsze tygodnie życia dzieckaspędził razem z matką dzieckai dzieckiem w domu.Czyli tutaj mamy możliwość braniago równolegle bądź też niezależnie odsiebie.Wniosek o urlop rodzicielski trzebazłożyć w terminie nie krótszym niżdwadzieścia jeden dni przed rozpoczęciemkorzystania z tego urlopu.Zatem nie da się gozacząć z dnia na dzień.Trzeba te trzy tygodnie wcześniejpracodawcę poinformować, że z tego urlopubędziemy korzystać.Ten termin był już wcześniej.On nie ulega zmianie.Natomiast zmianie ulega forma wniosku.Również dopuszczalna będzie w tejchwili forma elektroniczna.Ten zabieg z wprowadzeniem formyelektronicznej ma uprościć wnioskowanie o urlopy.Natomiast zawsze złożenie wniosku należypoprzedzić upewnieniem się w dziale kadrowo-płacowym,jaka jest oczekiwana forma tegowniosku.Czy są u danego pracodawcywprowadzone jakieś obostrzenia, które mogą wpływaćna to, jak ten wniosekzłożyć tak, aby był on,rozpatrzony pozytywnie?

Do tej pory urlop byłudzielany jednorazowo, maksymalnie w czterech częściach,z których każda nie mogłabyć krótsza niż osiem tygodni,nie później niż do zakończeniaprzez dziecko szóstego roku życia.Nowelizacja zmienia te reguły wtaki sposób, że mamy pięć częścizamiast czterech i nie późniejniż do zakończenia przez dziecko szóstegoroku życia.Czyli tutaj się zmienia liczbaczęści.Dołożono nam tą jedną częśćurlopu na dodatkowe, na tądodatkową część dla drugiego rodzicadziecka.Natomiast chciałem zwrócić tutaj państwauwagę na to, że nie ulegazmianie, to, że częśćnie może być krótsza niż.Zatem dość ciężko będzie wprzypadku dziewięciu tygodni ten urlop jakośpodzielić.

Nadal pracownik ma możliwość łączeniakorzystania z urlopu rodzicielskiego z pracądla, swojego pracodawcy.Jeżeli podejmiecie Państwo taką decyzję,że chcecie wrócić do pracy częściowo,czyli, częściowo będziecie korzystaćz urlopu, a częściowo będziecie pracować,to jak najbardziej jest takamożliwość.Można powrócić do pracy włącznym wymiarze nieprzekraczającym połowy etatu.Natomiast urlop rodzicielski ulega wtedyproporcjonalnie wydłużeniu.Czyli jeżeli wracamy na tetrzydzieści dwa tygodnie, mówię tu opierwszym rodzicu do pracy wpołowie wymiaru czasu pracy, no topracujemy, nie..Pracujemy przez połowę czasu,natomiast urlop ulega proporcjonalnemu wydłużeniu, czylinie będzie on wynosił,czterdziestu jeden tygodni dla dwojga rodziców,tylko analogicznie osiemdziesiąt dwa tygodnieprzy urodzeniu jednego dziecka bądź osiemdziesiątcztery przy urodzeniu, dwójkibądź więcej dzieci przy jednym porodzie.Również dopuszczalna jest taka formamieszana, na przykład, że matka dzieckawraca do pracy w wymiarzepołowy etatu i swoją część wykorzystujenie przez trzydzieści dwa, aprzez sześćdziesiąt cztery tygodnie.Natomiast na przykład ojciec dzieckawykorzystuje swoją część jednorazowo w pełnymwymiarze, bądź też formuła odwrotna,czyli matka dziecka korzysta z tegołącznego rocznego urlopu w wymiarzepięćdziesięciu dwóch tygodni, gdzie ma najpierwmacierzyński, później rodzicielski.Natomiast ojciec dziecka łączypracę zawodową z urlopem rodzicielskim inie przez dziewięć, a wtedyprzez osiemnaście tygodni jest na urlopierodzicielskim i jednocześnie pracuje wwymiarze połowy czasu pracy.

Jeżeli chodzi o rezydentów,to tutaj po prostu automatycznie toszkolenie nadal ulegnie wydłużeniu odziewięć tygodni, bo przez ten okresłączenia urlopu rodzicielskiego z pracązawodową będziemy tylko w połowie, czyliw pięćdziesięciu procentach, wyrabiali stażw jednostce podstawowej.Czyli pomimo że to będzieosiemnaście tygodni, to i tak rezydenturaulegnie przedłużeniu o te dziewięćtygodni urlopu, które fizycznie zostało wzięte,tyle że przez podwojony okres.Analogicznie wygląda to w przypadkutych dzieci, które po urodzeniu otrzymajązaświadczenie stwierdzające ciężkie bądź nieodwracalneuszkodzenie płodu, bądź nieuleczalną, zagrażającążyciu chorobę.Ten wymiar będzie wynosił wprzypadku łączenia urlopu odpowiednio sto trzydzieścibądź sto trzydzieści cztery tygodnieprzy ciąży mnogiej. I ostatnia zmiana, naktórą też chciałem zwrócić państwauwagę.To zmiana w urlopie ojcowskim,który do tej pory można byłowykorzystać do ukończenia przez dzieckodwudziestego czwartego miesiąca życia.W tej chwili zmianapolega na tym, że ten urloptrzeba wykorzystać do ukończenia przezdziecko pierwszego roku życia.

Czyli o ile w przypadkuurlopu rodzicielskiego nie trz-- nie musigo ojciec dziecka wykorzystywać odrazu ma na to czas, ażdo ukończenia przez dziecko szóstegoroku życia, w związku z czymmoże spokojnie ten urlop sobiezostawić na późniejszy okres.O tyle w przypadku urlopuojcowskiego, czyli tych dwóch tygodni dlaojca dziecka, urlop ten, jeżelinie zostanie wykorzystany do dnia ukończeniaprzez dziecko pierwszego roku życia,to niestety przepada w całości.W związku z czym przynajmniejte dwa tygodnie trzeba w pierwszymroku życia dziecka wykorzystać ispędzić razem z matką dziecka idzieckiem w domu .

Przechodzimy do drugiej części, mianowiciedodatkowych dni wolnych dla pracowników.Na gruncie wdrożenia dyrektywyw zakresie zachowania równowagi praca-życie dostaliśmydwa dodatkowe uprawnienia dla pracowników.Pierwsze uprawnienie to urlop opiekuńczy,który, z którego każdy pracownik możeskorzystać.Ten urlop opiekuńczy przysługuje pracownikowiw wymiarze pięciu dni w celuzapewnienia osobistej opieki bądź wsparciaosobie, która jest członkiem rodziny lubzamieszkuje wspólnie z nami wgospodarstwie domowym z powodu poważnychwzględów medycznych.Urlop może być wykorzystany jednorazowobądź w częściach.Jest udzielany na dni, któresą dla pracownika dniami pracy, czylizarówno może być udzielony nadzień roboczy wynikający z podstawowej pracy,czyli w przypadku lekarzy znormalnej, z NOL-u, czyli z normalnejordynacji lekarskiej, jak i równieżmoże być udzielony na dni, któresą dla pracownika zaplanowane jakodni dyżurowe.Jeżeli są poza dniami pracy,czyli na przykład, jeżeli dyżur wypadaw sobotę, to ten dzieńurlopu opiekuńczego można wziąć właśnie nasobotę.Jeżeli chodzi o krągosób, którymi pracownik może się opiekowaćw ramach tego urlopu opiekuńczego,to przede wszystkim są to członkowiejego rodziny, bądź też osoby,które wspólnie z nim zamieszkują.A za członka rodziny uznajemysyna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.Ja wiem, że dla państwamałżonek to nie rodzina.Pracownik może skorzystać ztego urlopu wtedy, kiedy również innaosoba z nim zamieszkująca potrzebujewsparcia.Czyli tu pozostała otwarta tafurtka dla osób, które pozostają wzwiązkach nieformalnych bądź też zamieszkująz innymi osobami jeszcze.Również na takie inne osobymożna wziąć urlop opiekuńczy.Natomiast tutaj jest warunek konieczny,czyli trzeba pozostawać we wspólnym gospodarstwiedomowym, czyli razem zamieszkiwać.Urlop przysługuje tylko i wyłączniena wniosek pracownika, czyli taki wniosekna piśmie trzeba złożyć.We wniosku wystarczającym jest określenieprzyczyny, jaką jest konieczność zapewnienia osobistejopieki bądź wsparcia członkowi naszejrodziny, bądź osobie, która z namizamieszkuje.Pracodawca nie ma ani-- niema prawa w żaden sposób żądaćszczegółowych wyjaśnień, co do tejprzyczyny.Czyli wystarczającym jest, jeżeli wewniosku będzie zawarte stwierdzenie, że musimyudzielić takiego wsparcia.Pracodawca nie ma żadnychpraw, aby zadawać nam pytania dotyczącetego, co konkretnie się dzieje,jakie konkretnie są te ważne względyzdrowotne, jak również pracodawca niema żadnej prawnej możliwości weryfikowania złożonego

przez nas wniosku, w związkuz czym on ten wniosek otrzymujei musi go rozpatrzyć.Natomiast nie ma żadnej możliwości,nie ma żadnego prawa przede wszystkim,aby dopytywać nas o szczegóły.Czyli nie musimy w żadensposób pracodawcy ujawniać żadnych informacji dotyczącychtego, co konkretnie się unas dzieje i jaka to jestważna przyczyna.Więc tutaj mamy pewien komfort.Natomiast musimy pamiętać otym, że ta przesłanka ważnej przyczynymedycznej opiera się tylko iwyłącznie na naszym oświadczeniu.Zatem ponosimy przed pracodawcą odpowiedzialność,jeżeli w tym oświadczeniu poświadczymy nieprawdę.To, co musicie państwo wiedziećto to, że w tym wnioskutrzeba wskazać imię i nazwiskoosoby, która wymaga opieki i albowskazać stopień pokrewieństwa, albo złożyćoświadczenie o adresie zamieszkania tej osobyw celu potwierdzenia, że taosoba zamieszkuje razem z nami wewspólnym gospodarstwie domowym.Wniosek może być złożony wpostaci papierowej bądź elektronicznej.Wniosek składany jest niepóźniej niż jeden dzień przed rozpoczęciemkorzystania z urlopu.Czyli nie mogę złożyć urlopuw wniosku o ten urlop wdniu jego rozpoczęcia.Muszę co najmniej dzień wcześniejtaki wniosek pracodawcy przekazać, aczkolwiek należyw tym miejscu pamiętać otym, że Kodeks pracy określa minimumkorzyści i maksimum obowiązków pracownika.Czyli jeżeli złożymy ten wnioseknawet w dniu jego rozpoczęcia, apracodawca wyrazi zgodę, to wtedytaki urlop można wziąć od razuna ten pierwszy dzień pracy.Chyba że pracodawca nie wyrażazgody, to wtedy musimy jeden dzieńpoczekać.

To o czym musiciepaństwo pamiętać, to że urlop tenjest bezpłatny.To oznacza, że macie prawodo tych pięciu dni zwolnienia.Natomiast te pięć dni niedaje wam prawa do żadnego wynagrodzenia,czyli po prostu nie dostaniecieza ten okres pieniędzy. Pieniędzy aniżadnego ekwiwalentu.Po prostu będą to dnibezpłatne.Niemniej okres ten wliczasię do okresu zatrudnienia, od któregozależą wasze uprawnienia pracownicze.Czyli pomimo że to będzieokres bezpłatny, too te pięćdni w roku policzy wamsię do wszystkich uprawnień związanych zdodatkami, chociażby stażowymi jako okreszatrudnienia.Chciałem zwrócić państwa uwagęrównież na to, że ustawodawca bardorestrykcyjnie określił odpowiedzialność pracodawcy zanaruszenie przepisów.Mianowicie, jeżeli pracodawca naruszy przepisyo urlopie opiekuńczym, to jest towykroczenie przeciw prawom pracownika iono podlega karze grzywny od tysiącado nawet trzydziestu tysięcy złotych.W związku z czym tutajustawodawca od razu w przepisach zawarłpewien bat na pracodawcę, któryma go pilnować, żeby nie próbowałwas tego prawa pozbawiać.Pracownik korzystający z urlopuopiekuńczego jest objęty szczególną ochroną stosunkupracy, podobnie jak przy wszystkichinnych rodzajach urlopów, czyli w okresietrwania tego urlopu opiekuńczego pracownikowinie można wypowiedzieć umowy i zwolnićgo z pracy .

Kolejnym uprawnieniem, które zostało wprowadzonena gruncie tej nowelizacji jestzwolnienie od pracy z powodudziałania siły wyższej.Pod tym tajemniczym terminem kryjesię uprawnienie do wnioskowania o dodatkowedwa dni wolne od pracyz powodu działania siły wyższej wpilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobąlub wypadkiem.Jeżeli nas-niezbędna jest wasza natychmiastowaobecność.Możecie o taki urlopzawnioskować.Ten-- to zwolnienie od pracyprzysługuje w wymiarze dwóch dni lubwszędzie znajdziecie w informacj-- winternecie informację szesnastu godzin.Natomiast w przypadku zawodówmedycznych jest to oczywiście odpowiednio piętnaściegodzin i dziesięć minut.To wynika z tego skróconegodobowego wymiaru czasu pracy.O tym, czy będzie todwa dni, czy piętnaście godzin idziesięć minut decydujecie wy wsposób taki, że określacie w pierwszymwniosku, o co wnioskujecie.Jeżeli ten pierwszy wniosek wdanym roku, który złożycie, będzie obejmowałcały dzień, to urlop będzieautomatem udzielany na dni, czyli równieżdrugi dzień można wziąć wten sam sposób.Natomiast również jest taka możliwość,że można zawnioskować o ten urlop,o to zwolnienie od pracyw wymiarze godzinowym.Czyli coś się zdarzyło nagłegopotrzebuję przyjść do pracy godzinę, dwie,trzy godziny później.Wtedy składam wniosek i określamw nim, że wykorzystuję urlop wwymiarze godzinowym i w tymmomencie mogę przyjść do pracy tedwie, trzy godziny później, bądźteż na przykład wyjść dwie, trzygodziny wcześniej, a pozostała pulagodzin pozostaje do wykorzystania.Tym samym, jeżeli zdecydujemy sięna rozliczenie urlopu w wymiarze godzinowym,y ul-- rozliczenie tego zwolnieniaw wymiarze godzinowym, to, to niezawsze będą dwa dni robocze,bo faktycznie będzie to ekwiwalent dwóchdni, bo to będzie piętnaściegodzin, dziesięć minut, natomiast odpowiednio możeto być trzy, cztery bądźwięcej dni, jeżeli będziemy to wybieraćw pojedynczych godzinach czy wjakichś pakietach po dwie, trzy, czterygodziny.Również chciałem państwa uczulić,że w przypadku pracowników zatrudnionych wniepełnym wymiarze czasu pracyulega to oczywiście proporcjonalnemu przeliczeniu.Czyli w przypadku połowy etatuto będzie y siedem godzin itrzydzieści pięć minut.I analogicznie przy każdyminnym wymiarze etatu godzinowo będzie sięto różnić.Nadal to będą dwa dnilub też odpowiednio przeliczony wymiar godzin.Hmm .

Jeżeli ze zwolnienia korzystamyw wymiarze godzinowym, too zawsze dochodzido zaokrąglenia w górę dopełnej godziny.Czyli w momencie, w którymzdecydujemy się na piętnaście godzin idziesięć minut, to jak będziemymieli te ostatnie dziesięć minut wykorzystywane,to pomimo, że jest todziesięć minut, to zostanie ono zaokrąglonew górę do pełnej godziny,czyli de facto będzie to szesnaściegodzin zwolnienia, czyli w praktyceprzeliczając na pełne dni to będzieto zwolnienie nie na dwadni, tylko w przypadku lekarzy będzieto zwolnienie na dwie, dwadni i jedną godzinę wtedy, bozaokrąglą nam te dziesięć minutw górę do kolejnej pełnej godziny.Zwolnienie od działaniasiły wyższej pozwala zachować prawo dopołowy wynagrodzenia.Czyli otrzymuje, otrzymujecie państwo połowęswojego normalnego wynagrodzenia, przy czymjest to wynagrodzenie obliczane zgodniez przepisami rozporządzenia z dziewięćdziesiątego szóstegoroku w sprawie ustalania wynagrodzeniaza urlop wypoczynkowy i za okresniewykonywania pracy, w związkuz czym będzie ono liczone takjak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.Zatem do tego wynagrodzenia wejdąrównież wszystkie składniki, które zgodnie zfunkcjonującym w waszych zakładach pracyregulaminem wynagrodzeń, wynagradzania wchodzą do wynagrodzeniaza urlop wypoczynkowy.W tutaj jest jednaznacząca różnica w stosunku do przepisówo urlopie opiekuńczym.Mianowicie przy urlopie opiekuńczym musieliśmydzień wcześniej złożyć wniosek.Natomiast tutaj z racji tego,że jest to działanie siły wyższej,pracownik składa wniosek o udzieleniezwolnienia najpóźniej w dniu rozpoczęcia korzystaniaz niego.Czyli tu nie musimy dzieńwcześniej o to wnioskować.Możemy po prostu w dniu. Tegozdarzenia rano o takie zwolnienie zawnioskować.I to, o czym bardzoważne, żebyście państwo pamiętali.Otóż pracodawca jest zobowiązany udzielićpracownikowi tego zwolnienia, czyli ustawodawcazwiązał pracodawcy ręce o tyle,że nie ma on możliwości namodmówić.Niemniej należy pamiętać otym, że i to jest generalnauwaga do wszystkich urlopów izwolnień od pracy, że w orzecznictwiejest przyjęty pogląd, że pracowniknie może rozpocząć korzystania z urlopu,dopóki nie uzyska pozwolenia pracodawcy.Rzeczą zupełnie wtórną jest to,czy pracodawca może odmówić czy nie,bo tutaj wiemy, że wprzypadku tego pracodawca nie ma możliwościodmówienia, podobnie jak w przypadkuna przykład urlopu na żądanie, pracodawcamoże tylko w-w skrajnych przypadkachodmówić tego urlopu.Niemniej tutaj jest analogicznie jakprzy urlopie na żądanie, że pracodawca,jeżeli chciałby odmówić, pracownik,jeżeli chce skorzystać, to składa wnioseki oczekuje na odpowiedź pracodawcy.Nie można zacząć korzystać ztego urlopu bez zgody pracodawcy.Czyli jeżeli nie dostaniemy zgody,to pomimo, że pracodawca nie możenam odmówić, musimy stawić sięw pracy, dlatego, że niestety,ale jeżeli się nie stawimy,to będziemy mieli nieobecność nieusprawiedliwioną, awtedy pracodawca mógłby, pomimo, żema zauważcie ma obowiązek udzielenia tegozwolnienia od pracy, czyli onnam nie może odmówić, ale żebyśmymy mogli zacząć z tegouprawnienia korzystać, to pracodawca musi namodpowiedzieć: Tak, wyrażam zgodę.Jeżeli nie mamy zgody, totraktujemy to tak, jakbyśmy tej zgodynie mieli czyli stawiamy sięw pracy.Jeżeli się nie stawimy, tonarażamy się na odpowiedzialność wynikającąz przepisów prawa pracy dotyczącąnieobecności nieusprawiedliwionej w pracy, a taodpowiedzialność to odpowiedzialność porządkowa, czylimożemy dostać karę upomnienia bądź teżnagany, bądź też w przypadkachskrajnych, jeżeli ta nasza nieobecność miałabyjakiś znaczący wpływ na funkcjonowaniezakładu pracy, to również można sięnarazić na odpowiedzialność w postacirozwiązania umowy o pracę bez okresuwypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszeniaobowiązków pracowniczych, czyli mówiąc normalnym językiemtak zwana dyscyplinarka.W związku z czym uczulamna to, żeby tutaj szczególnie uważać,że pracodawca to, że pracodawcamusi udzielić oznacza, że oznacza, żew zasadzie nie może namodmówić, niemniej musimy mieć jego zgodę.W wyjątkowo skrajnych przypadkach

to jest, to jest drodzy państwonowy przepis.Nie wiemy jeszcze, jak będziekształtowało się orzecznictwo w tym zakresie,niemniej powinniśmy mieć ztyłu głowy, że jednak gdybyzamiarem ustawodawcy było to, żebypracodawca nigdy nie mógł odmówić, topo prostu ustawodawca zapewne napisałby,że pracodawca nigdy nie może odmówić.Jeżeli jest napisane, że zobowiązanyjest udzielić, to musimy pamiętać, żemożemy się spodziewać pewnego naprawdęminimalnego zakresu decyzyjności, którą pozostawiono pracodawcy,czyli sformułowanie pracodawca zobowiązany jestudzielić możemy rozpatrywać jako bardzo ograniczonąmożliwość odmówienia, ale gdzieś ztyłu głowy powinniśmy mieć świadomość tego,że pracodawca w skrajnych przypadkachmoże odmówić udzielenia tego urlopu.Chyba właśnie wasza branża,czyli branża medyczna, jest najlepszym tegoprzykładem.No, jeśli macie zaplanowanąoprócz NOL-u macie zaplanowany dyżur lekarskiw dzień wolny od pracyi w tym dniu rano złożyciewniosek o to zwolnienie zpowodu działania siły wyższej, a pracodawcanie będzie w stanie zapewnićinnego lekarza, który w tym czasiebędzie mógł pełnić dyżur medyczny.To może Wam odmówić, bądźteż może was na przykład poinformować,że udzieli Wam takiego zwolnienia,ale dopiero wtedy, kiedy przybędzieinna osoba, która przejmie odWas ten dyżur.Chociaż tutaj, jeżeli ktoś jestna dyżurze, no to do tejpory te przepisy były wzasadzie tożsame i również należałooczekiwać na to, aż przyjdziektoś, kto ten dyżur od nasprzejmie.

Przechodzimy do trzeciej części, czyliwidzę, proszę państwa, że pojawiająsię pierwsze pytania.Na sam koniec webinaru nawszystkie te pytania jak najbardziej będęsię starał państwu odpowiadać, chybaże będzie ich bardzo dużo, towtedy oczywiście w jakiś sposóbje pogrupujemy, tak, żeby udzielić państwuodpowiedzi.

Przechodzimy do trzeciej części, czylido zmian w umowach o pracę.I tutaj całkiem dużo tychzmian się pojawia.Ja na pierwszy rzutwstawiłem nie to, co jest najbardziejw tym momencie promowane winternecie, a to, co myślę, żepaństwa też w dużej mierzebędzie bardzo interesować, czyli zakaz konkurencji.Mianowicie w Kodeksie pracy pojawiłsię nam nowy artykuł, który dlaniektórych grup zawodowych będzie szczególnieinteresujący, w tym również dla lekarzy.Mianowicie pojawia się artykuł dwadzieściasześć ze znaczkiem jeden, który rozwiewawszelkie wątpliwości co do tegozakazu pracy w innych podmiotach.Mianowicie przepis mówi wprost,że pracodawca nie może zakazać pracownikowijednoczesnego pozostawania w stosunku pracyz innym pracodawcą bądź pozostawaniauwaga w innym stosunku prawnym,który jest podstawą do świadczenia pracy.Czyli nie tylko pracodawca niemoże już w tym momencie wżaden sposób zakazać pracownikowi pracygdzie indziej na etacie, ale równieżpracodawca nie może zakazać prowadzeniapozarolniczej działalności gospodarczej, bądź też pracyna podstawie umów cywilnoprawnych.Czyli ten nowy przepis .Uniemożliwiapracodawcom jakiekolwiek wywieranie na państwanacisku w zakresie tego, żenie możecie nigdzie poza waszym podstawowymymm szpitalem pracować.Jak najbardziej możecie gdzie indziejpracować.Oczywiście trzeba mieć ztyłu głowy to, że nie powinnato być działalność konkurencyjna.W przypadku podmiotów publicznych dośćciężko mówić o działalności konkurencyjnej, natomiastw przypadku podmiotów prywatnychgdzieś z tyłu głowy należy miećto, aby to drugie zatrudnienienie było działalnością konkurencyjną, bo wtedyjuż moglibyście Państwo się narazićna odpowiedzialność przewidzianą w kodeksie pracy.Jedyne o czym musiciepamiętać, to że przepisu tego niestosuje się, jeżeli zawarliście zpracownikiem umowę o zakazie konkurencji, zpracodawcą, umowę o zakazie konkurencji.Czyli jeżeli taką umowę odrębną,niezależną od umowy o pracę zawarliście,to wtedy nie możecie gdzieindziej pracować, chyba że dostaniecie pozwolenie.Natomiast ja się w podmiotachpublicznych w publicznych szpitalach nie spotkałemz tym, żeby lekarz miałzawartą umowę o zakazie konkurencji.W zasadzie jeżeli są takieprzypadki, to są one z pewnościąw znacznej mniejszości.Natomiast już w tymmomencie pracodawca nie może wam zakazać,jak również nie musicieposiadać żadnej zgody pracodawcy, jeżeli jesteściena przykład w trakcie rezydenturyi założycie działalność, to możecie wramach tej działalności prowadzić normalniedziałalność, możecie normalnie pracować.Nie może wam tego pracodawcaw żaden sposób zakazać i niemusicie uzyskiwać również jego pozwoleniana to, co jest ważniejsze.Z racji tego, żeposiadacie prawo wykonywania zawodu, możecie tenzawód po prostu wykonywać.Również zmianie ulegają przerwy

w pracy.To również jest dość ciekawazmiana, która się pojawia.Do tej pory była topo prostu jedna przerwa i koniec.W tej chwili liczba przerww pracy jest uzależniona od długościpracy w danej dobie pracowniczej.Jeżeli pracujecie powyżej sześciu godzin,to macie prawo do jednej piętnastominutowejprzerwy.W przypadku pracy powyżej dziewięciugodzin dochodzi druga, również piętnastominutowa przerwa,a to zwłaszcza przy dyżurachbędzie się pojawiało.W przypadku pracy powyżej szesnastugodzin dochodzi nam trzecia piętnastominutowa przerwai te trzy przerwy wliczająsię do czasu pracy.Czyli jak najbardziej w ramachczasu pracy one są rozliczane ijest to czas, za któryotrzymuje się wynagrodzenie.Niezależnie od tego równieżnależy pamiętać o tej dodatkowej pięciominutowejprzerwie w każdej godzinie pracyw związku z pracą przy monitorachekranowych.To będzie obejmowało tych zpaństwa, którzy pracują przy monitorze ekranowym.Wtedy te pięć minut nakażdą godzinę pracy dodatkowo przysługuje wolne,aby odpocząć od promieniowania zmonitora.

I zmiana, moim zdaniem,z perspektywy zawodów medycznych chyba przynajmniejw przypadku tych młodszych pracownikównajciekawsza i najbardziej w pewiensposób interesująca, ale również ważnai od dawna oczekiwana zmiana wzakresie szkoleń pracowniczych.W przypadku, kiedy pracownik odbywaszkolenie na polecenie przełożonego lub pracodawcama obowiązek przeprowadzania szkoleń niezbędnychdo wykonywania określonego rodzaju pracy, toszkolenia te w całości sąfinansowane przez pracodawcę, a szkolenie powinnow miarę możliwości odbywać sięw czasie pracy.Czyli domyślnym czasem na szkoleniejest czas pracy.Jeżeli się odbywa poza normalnymigodzinami pracy, to w całości wliczasię do czasu pracy.Ja jeszcze to nawet naslajdzie w tym momencie podkreślę, żebyto szczególnie wybrzmiało.W całości wlicza się onodo czasu pracy.Czyli jeżeli odbywacie państwo szkolenienawet w sobotę bądź w niedzielę,to ono jest w czasiepaństwa pracy.Jakakolwiek dziwna argumentacja, któraczęsto w branży medycznej się pojawia.Niejednokrotnie słyszałem takie budzącemoje zdumienie, nazwijmy to argumenty, żeprzecież to jest lekarz rezydent,więc on tak nie do końcajest pracownikiem szpitala, bo onjest rezydentem.Uprzejmie informuję, że rezydent zawarłumowę o pracę ze szpitalem, wzwiązku z czym jego pracodawcąjest szpital i jeżeli idzie naszkolenie, to jest to szkolenie,które ma obowiązek mu pracodawca zapewnić,a jeżeli ma mu obowiązekzapewnić, to z automatu wlicza sięono do czasu pracy.Czyli jeżeli jest to szkolenie,które jest zaplanowane na sobotę ina niedzielę, to to szkoleniejest w ramach czasu pracy,w związku z czym pracodawcapowinien odpowiednio zaplanować czas pracy tegopracownika i oddać mu dniwolne z tytułu tego szkolenia wdanym okresie rozliczeniowym, de factonajczęściej w danym tygodniu.A jeżeli nie ma możliwościoddania dni wolnych, no to zaten czas powinien pracownik otrzymywaćwynagrodzenie, ponieważ będą to godziny pozaczasem pracy, więc zapewne będąto zazwyczaj godziny nadliczbowe.W związku z czym powinnybyć policzone tak jak godziny nadliczbowe,czyli nie tylko wynagrodzenie zapracę, ale również odpowiedni dodatek zapracę w godzinach nadliczbowych.

I druga rzecz, naktórą też chciałem państwa uczulićto fakt, że te szkolenia,również wliczane do czasu pracy,spowodują, że nie mogąone naruszać w żaden sposób przepisówdotyczących norm czasu pracy. Czyli równieżjeżeli szkolenie jest zaplanowane na sobotęi na niedzielę, to zaten czas powinny być oddane odpowiedniedni wolne, bo pracownik niemoże pracować od poniedziałku do piątku,następnie sobota-niedziela być na szkoleniui później znowu od poniedziałku dopiątku pracować w ramach NOL-u.Dlatego, że w każdym tygodniuroboczym musi mieć pra-- ma prawodo nieprzerwanego trzydziestopięciogodzinnego odpoczynku, jakrównież w każdej dobie pracowniczej prawodo jedenastu godzin odpoczynku odpracy.Zatem te normy czasu pracyrównież pracodawca jest zobowiązany uwzględnić, jeżeliwysyła pracownika na szkolenie wczasie wolnym od pracy, tak abynie naruszyć przepisów o czasiepracy pracownika.

Sprawdzałem to przed naszymdzisiejszym spotkaniem.Jeszcze nie ma żadnego oficjalnegokomentarza ani stanowiska w zakresie tego,jak szpitale będą do tegopodchodzić w przypadku lekarzy rezydentów.Niemniej spodziewać się tutaj należy,że, powinny to rozliczać prawidłowo.A jak będzie w praktyce,to niestety obawiam się, że czasdopiero pokaże .

To, na co chciałemszczególnie zwrócić państwa uwagę, to tenpierwszy punkt, który jest widocznyna ekranie, mianowicie naruszenie przepisów dotyczącychpokrywania kosztów szkoleń stanowi wykroczenieprzeciwko prawom pracownika, a wykroczenie przeciwkoprawom pracownika, zgodnie z artykułemdwieście osiemdziesiąt jeden Kodeksu pracy, podlegakarze grzywny od tysiąca donawet trzydziestu tysięcy złotych.

Proszę zauważyć - pokrywanie kosztówszkoleń.Kosztem szkolenia będzie nie tylkoopłata związana z uczestnictwem, ale równieżpozostałe koszty związane z uczestnictwemw tym szkoleniu, w szkoleniu.Czyli mamy tutaj, chociażby kosztydojazdów czy też koszty zakwaterowania.Czyli na takie szkolenie powinnabyć normalnie wystawiona tak zwana delegacja.

To, o czym jeszczepowinniście państwo pamiętać, to że oboktych przepisów, które przed-- októrych przed chwilą opowiedziałem, również mamy,ten dodatkowy przepis.Czyli jeżeli szkolenie kwalifikowane jestjako szkolenie podnoszące kwalifikacje zawodowe, torównież dodatkowo pracownikowi będą przysługiwaćuprawnienia przewidziane w przepisach Kodeksu pracy,które dotyczą podnoszenia kwalifikacji zawodowych.Czyli wtedy w przypadku tychszkoleń kwalifikacyjnych dodatkowo zawierana jest umowaszkoleniowa i przysługują chociażby wniektórych przypadkach dodatkowe dni wolne naprzygotowanie się do chociażby egzaminu.Również nowe przepisy zobowiązują pracodawcę,aby informował pracownika o prawie doszkoleń, jeżeli takie szkolenia zapewnia,w tym również o zasadach prowadzonejpolityki szkoleniowej.W związku z czym,będziecie państwo musieli być poinformowani oogólnych zasadach tego, jak, jakiejest prawo do szkoleń, jak ztych szkoleń możecie korzystać iw jakim zakresie, jak również, jeżelizmieni się polityka szkoleń wwaszej organizacji, to również będziecie musielizostać o tym fakcie przezpracodawcę poinformowani.

Jak już jesteśmy przy obowiązkachinformacyjnych, to tutaj tych nowych obowiązkówinformacyjnych pracodawca otrzymał bardzo dużąilość.Osoby, które po dniudzisiejszym będą podpisywać umowę o pracę,z pewnością zauważą, że takidokument, który razem z umową opracę zawsze był wydawany pracownikowi,czyli informacja o szczególnych warunkach zatrudnieniaw ramach art.Dwadzieścia dziewięć par.3 Kodeksu pracy.To był taki dokument, wktórym jest opisany system czasu pracy,norma czasu pracy, termin isposób wypłaty wynagrodzenia, sposób potwierdzania jejobecności w pracy.Teraz został znacząco rozszerzony.On będzie dużo większy.Tam pojawi się dużododatkowych informacji, ale również pojawiły sięnowe obowiązki informacyjne.Mianowicie pracodawca będzie musiał informowaćpracowników o możliwości zatrudnienia w pełnymbądź niepełnym wymiarze czasu pracy.Czyli jeżeli pracujecie w niepełnymwymiarze czasu pracy, macie część etatu,jest jakakolwiek możliwość jego powiększenia,to pracodawca w pierwszej kolejności powinienwas o tym poinformować.Również analogicznie ma się tow przypadku możliwości awansu.Czyli jeżeli spełniacie kryteria doawansu, to pracodawca powinien was otym poinformować, jak również pracodawcamusi poinformować pracownika o wolnych stanowiskachpracy.Czyli jeżeli w danym zakładziepracy są wolne stanowiska pracy, topracodawca musi przekazywać informacje otym pracownikom .

Inne obowiązki informacyjne, które równieżz dniem dzisiejszym pojawiły się wKodeksie pracy, to w przypadkupracownika zatrudnionego na okres, próbnybądź też w przypadku któregozastosowano inny sposób rozwiązania umowy, równoważnyz tym, przysługuje od dzisiajprawo do żądania wyjaśnień od pracodawcy,czyli do zażądania od pracodawcy,aby wytłumaczył przyczyny, dla których wypowiedziałbądź rozwiązał tą umowę.Również ten przepis ma zastosowaniew sytuacji, w której była zawartaumowa na okres próbny ipracownik zapewniany był, że ona będzieprzedłużona, a ostatecznie przedłużona niezostała.Również wtedy pracownik może zażądaćod pracodawcy wyjaśnień, dlaczego taka właśniedecyzja, a nie inna zostałapodjęta.Wniosek o wytłumaczenie sięnależy złożyć pracodawcy papierowo bądź elektroniczniew terminie siedmiu dni irównież w terminie siedmiu dni pracodawcabędzie musiał wyjaśnić, dlaczego właśnie,ta umowa nie została przedłużona.

Druga duża zmiana, która siępojawia w umowach na okres próbnyi to jest kolosalna zmiana,to uzależnienie okresu, na jaki zawieranajest umowa na okres próbnyod tego, na jaki okres pracodawcama zamiar zawrzeć z pracownikiempóźniej umowę na czas określony.Do-do wczoraj w zasadziew starych przepisach było tak, żeumowa na okres próbny mogłatrwać maksymalnie trzy miesiące.Koniec, kropka.Natomiast w tej chwili to,ile będzie trwała ta umowa, uzależnionejest od tego, na ilebędzie zawarta kolejna umowa o pracęz tym pracownikiem.Jeżeli późniejsza umowa na czasokreślony będzie zawarta, na okresdo sześciu miesięcy, to umowana okres próbny może trwać maksymalniejeden miesiąc.Jeżeli umowa zostanie zawartana okres od sześciu do dwunastumiesięcy, to okres próbny możewynosić dwa miesiące, a w przypadkuumowy na czas określony zawieranejna okres dłuższy niż jeden rok.Umowa na okres próbny możebyć zawarta na trzy miesiące.Również nowinka, która się tutajpojawia.Mianowicie pracodawca może w tejumowie na okres próbny zawrzeć takizapis, że jeżeli w trakcietrwania umowy na okres próbny pracownikbędzie korzystał z urlopu bądźteż będzie miał inną usprawiedliwioną nieobecnośćw pracy, jak chociażby zwolnienielekarskie, to ta umowa o pracęna okres próbny zostanie przedłużonadokładnie o ten czas, przez którypracownika nie było w pracytak, żeby pracodawca faktycznie mógł tegopracownika sobie przetestować.Również to, co siępojawia jako nowinka, to w przypadkuzawarcia tej umowy na okrespróbny jednego bądź dwóch miesięcy późniejpracodawca może zaproponować pracownikowi, żejeszcze nie jest przekonany, nie jestpewny, potrzebuje jeszcze bardziej goprzetestować i może zawrzeć drugą umowęna okres próbny.Natomiast łączny czas trwania tychumów na okres próbny nie możeprzekroczyć właśnie tych magicznych trzechmiesięcy, o których tutaj wspominałem wtym miejscu, czyli maksymalnie łączniei tak będzie to trzy miesiące.Duża zmiana, która równieżsię pojawia, to to, że jużw tym momencie nie mamożliwości zawarcia umowy na okres próbnyz tym samym pracownikiem, natym samym bądź zbliżonym stanowisku.Czyli jeżeli nawet trzy, pięć,

siedem, dziesięć lat temu, byliściezatrudnieni w danym zakładzie pracy,na przykład na stanowisku starszego asystenta,to już później po razkolejny na okres próbny nikt waszatrudnić nie może.To uprawnienie jest jednorazowe iono całkowicie wygasa, niezależnie jak długijest okres przerwy pomiędzy poprzednimzatrudnieniem a obecnym zatrudnieniem .Przy czym zauważcie państwo, żeprzepis mówi o zatrudnieniu do pracytego samego rodzaju.Czyli nie mówimy tylko iwyłącznie o stanowisku, bo tutaj pracodawcamógłby troszeczkę żonglować sobie tymistanowiskami, ale mówimy przede wszystkim otym samym rodzaju pracy.Zatem w przypadku waszej branży,w przypadku lekarzy dość ciężko jestmówić o innym rodzaju pracy.Rodzaj pracy będzie w zasadziedokładnie ten sam.Nazwa stanowiska może się tylkoróżnić, więc raczej już umowa naokres próbny u tego samegopracodawcy nie będzie wchodziła w grę....

Nowelizacja wprowadza również nowe uprawnieniedla pracowników, którzy pracują na podstawieumowy na okres próbny.Jeżeli pracodawca-pracownik uważa, że przyczynątego, że został zwolniony, było to,że jednocześnie pracował jeszcze uinnego pracodawcy, bądź też, poprosiłpracodawcę o informację o warunkachzatrudnienia, bądź też zażądał zwrotu kosztówszkoleń, w których uczestniczył, tomoże żądać od pracodawcy podania przyczynywypowiedzenia i jeżeli będzie uważał,że przyczyna, która została wskazana, jest,fikcyjna, będzie mógł, ...Sorry, zaszło wszystko na koniec.Również będzie mógł wtedy udaćsię do sądu pracy i wskazywać,że naruszono prawa pracownika, bowypowiedzenie umowy właśnie z tych powodówjest zabronione.Czyli w tej sytuacji pracodawcabędzie ponosił odpowiedzialność przewidzianą przepisami kodeksupracy związaną z tym, żenie wywiązał się z zakazu wypowiadaniatakiej umowy.Przechodzimy do, chyba jednej

z najgorętszych zmian, o której najwięcejsię pisze w internecie, czylizmian w wypowiadaniu umów o pracę.Mianowicie wprowadzono cały szereg zapisówdo kodeksu pracy, które mają nacelu zabezpieczyć pracowników przed wypowiedzeniemim umowy o pracę.Po pierwsze, zabronione będziewypowiadanie umów wtedy, kiedy, przyczynątego wypowiedzenia mogłoby być podjęcieprzez pracownika próby skorzystania z praw,które mu przysługują na grunciekodeksu pracy.Czyli jeżeli pracownik wystąpi zwnioskiem o zmianę rodzaju umowy opracę na umowę na czasnieokreślony bądź też zwiększenie wymiaru etatu,bądź też bardziej bezpieczne warunkipracy, to pracodawca nie może ztego powodu wypowiedzieć umowy opracę.Również pracodawca nie możewypowiedzieć umowy o pracę dlatego, żepracownik ma zawartą umowę opracę również z innym podmiotem.W związku z powyższym, jeżeliktoś wypowie wam umowę o pracędlatego, że pracujecie jeszcze gdzieindziej na etacie, to również tutajmacie prawo, kierować siędo sądu pracy, bądź też doinspekcji pracy z wnioskiem osprawdzenie tego. również nie można wypowiedziećumowy pracownikowi, który zażądał udzieleniamu informacji o warunkach bądź zmianiewarunków zatrudnienia, bądź też poprosiło zwrot kosztów szkolenia, czy teżzaliczenie czasu szkolenia do czasupracy, co się też wiąże zwypłatą oczywiście odpowiednich dodatków.Również nie mogą te przyczynki.

Również to nie może stanowićpodstawy wypowiedzenia.Również uwaga!Te rzeczy nie mogą stanowićpodstawy do podejmowania działań mających nacelu przygotowanie się do wypowiedzenia.To jest zupełna nowość wKodeksie pracy.Do tej pory tylko zabranianodokonania tej czynności, czyli wręczenia pracownikowiwypowiedzenia.W tej chwili rozszerzono tąochronę, która jest w kodeksie pracyrównież na wykonywanie czynności mającychna celu przygotowanie się do złożeniawypowiedzenia.Czyli pracowni-pracodawca nie może nawetwykonać żadnej czynności, która miałaby goprzygotować do tego, żeby wprzyszłości pracownika zwolnić.Czyli jeżeli na przykładw zakładzie pracy działa organizacja związkowa,to również pracodawca nie możenawet wystąpić z takich powodów downiosków zawodowych, do związków zawodowychz prośbą o zaopiniowanie tego wypowiedzenia.To jest bardzo ważna zmiana,dlatego że ona zabezpiecza w dużejmierze pracowników przed tym, żebypracodawca przygotowywał się wcześniej do tego,żeby się z pracownikiem rozstać.I zauważcie państwo również zaprzygotowanie do wypowiedzenia bądź rozwiązania umowyo pracę uznać można zamieszczeniena portalu internetowym ogłoszenia o pracęna takim samym stanowisku, jakpracownik zajmuje.Czyli nawet jeżeli pracodawca planujenas zwolnić, ale jesteśmy chronieni, tonawet nie może zacząć poszukiwaćinnego pracownika, który by nas zastąpił.I to, co równieżjest bardzo ważną zmianą na plus,to jest to, co jestw ostatnim punkcie wskazane, czyli zadziałanie wywołujące skutek równoważny zrozwiązaniem umowy uznaje się również niezawarciekolejnej umowy o pracę.Nawet jeżeli pracownikowi wcześniej mówiono,że taka umowa będzie z nimzawarta.Czyli również tutaj wprowadzona jestdodatkowa ochrona i zabezpieczenie przez ustawodawcę,polegająca na tym, żeukrócone zostaną przypadki, kiedy pracodawca zapewniałpracownika, że przedłuży mu umowę,po czym ostatniego dnia radośnie informował,że jednak zmienił zdanie.Teraz jeżeli takie deklaracje pracodawcabędzie wcześniej czynił, to musi miećświadomość odpowiedzialności związanej z tym,że później powinien się z tychdeklaracji wobec pracownika wywiązać.

Kolejna bardzo duża zmiana, którawchodzi w życie od dnia dzisiejszego,to konieczność uzasadnienia wypowiedzenia umowyo pracę na czas określony.Do tej pory w powszechnymmniemaniu jedyną taką bezpieczną, bardzo stabilnąumową o pracę była umowao pracę na czas nieokreślony.Z racji tego, że niemogła dobiec końca.Ponadto pracodawca musiał wskazać przyczynęjej wypowiedzenia.W tej chwili również umowana czas określony staje się umowąznacznie bezpieczniejszą, dlatego że równieżw przypadku umowy na czas określonypracodawca musi już w tejchwili wskazać przyczynę jej wypowiedzenia.Czyli również nie będzie możliwościwypowiedzenia takiej umowy z dnia nadzień bez podania przyczyny.Otwiera to również pracownikom drogędo tego, aby kwestionować te przyczynywypowiedzenia.To, o czym powinniście Państwow tym miejscu pamiętać, to przedewszystkim to, że umowa opracę, jeżeli jest wypowiadana i jestwskazywana przyczyna wypowiedzenia, to taprzyczyna musi być po pierwsze konkretna.Czyli nie można napisać poprostu, że pracodawca jest wobec jestz pracownika niezadowolony.Kropka.Tylko pracodawca musi bardzo konkretniewskazać, dlaczego jest niezadowolony.To uzasadnienie musi być bardzokonkretne.Czyli takie deklaratywne stwierdzenia jakutrata zaufania nie są wystarczające.Pracodawca musi wytłumaczyć się wtym wypowiedzeniu, na czym chociażby tautrata zaufania wobec pracownika konkretniepolega.Co ten pracownik takiego zrobił,że pracodawca stracił wobec niego zaufanie?drugą przec- y drugimelementem koniecznym jest to, że pracodawcazawsze musi, wskazując tą przyczynęwypowiedzenia, wskazać przyczynę prawdziwą.Czyli nie może być toprzyczyna fikcyjna.Jednym z powodów, dla którychnajczęściej pracodawcy przegrywają w sądziez pracownikami jest to, żewskazywane przez nich przyczyny wypowiedzenia sąfikcyjne bądź też są dorobionepo prostu na ostatnią chwilę poto, żeby się pracownika pozbyć.Tak naprawdę rozszerzenie tej koniecznościuzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określonybardzo znacząco pracownika zabezpiecza.Dlatego, że jeżeli wskazana przyczynawypowiedzenia będzie fikcyjna, to, to wypowiedzeniew sądzie po prostu upadniei w razie sprawy sądowej pracodawcazostanie uznany za tego, którybezprawnie tą umowę wypowiedział.Co jest ważne i

o czym musicie Państwo koniecznie pamiętać,to fakt, że wy wskazującprzyczynę wypowiedzenia, pracodawca może później wprzypadku sporu sądowego powołać siętylko na te elementy, które wskazałw przyczynie wypowiedzenia.Czyli jeżeli pracodawca coś pominiei czegoś nie zawrze w tejprzyczynie wypowiedzenia, to nie będziemógł już później w dalszych etapach,chociażby sporu z pracownikiem, powoływaćsię na to, czego nie wpisałw przyczynie wypowiedzenia.Z drugiej strony musimy sięnatomiast również spodziewać tego, że wchwili obecnej pracodawcy będą zapewne. Bardzoszeroko te przyczyny wypowiedzenia wpisywać, wpisującje z dość dużym naddatkiem,po to, aby zabezpieczyć się nawypadek, gdyby jakiś element tegowypowiedzenia po prostu wypadł.

Jeśli chodzi o przepisyprzejściowe, to do umów wypowiedzianych dodnia wczorajszego włącznie nie trzebabyło wskazać przyczyny.Natomiast jeżeli wypowiedzenie zostało wręczonedzisiaj bądź zostanie wręczone w przyszłości,to już zawsze będzie musiałabyć wskazana przyczyna tego wypowiedzenia.Podobnie te przepisy stosujesię do umów, które zostały wypowiedzianeprzed dniem dzisiejszym.Mianowicie, jeżeli coś zostało wy--jeżeli otrzymaliście państwo wypowiedzenie przed dniemdzisiejszym, to to wypowiedzenie,będzie szło na starych zasadach.Czyli również w dniu wczorajszymna przykład nie obowiązywała ta dodatkowaochrona przed wypowiedzeniem, o którejdzisiaj wspominałem.

Przechodzimy do drugiej części dyrektywyunijnej, czyli dyrektywy mającej na celuzapewnienie bardziej przewidywalnych i bezpiecznychwarunków zatrudnienia bądź zmiany rodzaju umowyo pracę.W Kodeksie pracy pojawił sięnowy art.Dwadzieścia dziewięć ze znaczkiem trzy,który każdemu pracownikowi zatrudnionemu w danymzakładzie pracy na okres,przez okres co najmniej sześciu miesięcydaje uprawnienie, aby ten pracownikmógł wnioskować do pracodawcy o umowęo pracę na czas nieokreślony.Czyli nawet jeżeli w chwiliobecnej pracownik posiada umowę o pracęna czas określony, to możewnioskować do pracodawcy o to, abyta umowa została przekształcona wumowę na czas nieokreślony, bądź teżmoże wnioskować o bardziej przewidywalnei bezpieczne warunki pracy, w tymgłównie i to będzie najczęstszywniosek o zmianę rodzaju pracy, bądźteż o zatrudnienie w pełnymwymiarze czasu pracy.Czyli pracownicy zatrudnieni na niepełnymetacie będą mogli wnioskować o to,aby zwiększyć im wymiar etatu,bądź też rozszerzyć całkowicie do pełnegoetatu.Pracownik może złożyć wniosek otą zmianę zarówno w wersji papierowej,jak i elektronicznej i to,co jest najważniejsze, too pracodawca będziemusiał się do tego wnioskuustosunkować.Mianowicie pracodawca musi w nieprzekraczalnymterminie jednego miesiąca udzielić odpowiedzi naten wniosek, a w przypadkuodmowy będzie musiał uzasadnić tą odmowę,czyli wskazać przyczyny, dla którychnie przychylił się do wniosku pracownika.To uprawnienie, tak jak wspomniałemjuż wcześniej, posiada każdy pracownik, którypracuje od co najmniej sześciumiesięcy u danego pracodawcy i wzasadzie co roku pracownik możewnioskować o te bezpieczniejsze i bardziejstabilne warunki pracy.Nawet jeżeli dostanie odmowę, tow przyszłym roku ponownie może wnioskować.

To, na co siętutaj zwraca szczególną uwagę to, żete wnioski będą dla pracodawcówbardzo kłopotliwe.Dlatego, że jeżeli mamy pracownikazatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy,który wnioskuje o pełny etati dostanie odmowę, która będzie wjakiś sposób uzasadniona, no toto w pewnym sensie wiąże wpóźniejszym czasie ręce pracodawcy.Dlatego, że jeżeli pracodawca odmówił,argumentując to tym, że nie mawolnych etatów, no to wmomencie pojawienia się wolnego etatu wpierwszej kolejności logicznym jest, żepowinien zaproponować to rozszerzenie etatu pracownikowi,który o to wnioskował.Jeżeli będą to inneuzasadnienia, to również w przypadku zniknięciatych przeszkód, które się pojawiały,pracownik będzie mógł się ponownie ubiegaćo to rozszerzenie etatu.I jeszcze jedna zmiana, która

też pojawiła się w ramach tejnowelizacji.Mianowicie jest to elastyczna organizacjapracy, która pozwala, ma wzałożeniu pozwolić młodym rodzicom pogodzićpracę zawodową z życiem rodzinnym ibyciem rodzicem małego dziecka.Dyrektywa unijna nałożyła na państwaczłonkowskie, w tym również na Polskę,obowiązek, aby zapewnić rodzicom dzieckado ukończenia ósmego roku życia bądźteż opiekunom takiego dziecka dodatkowemożliwości uelastycznienia ich czasu pracy.Pojawił się w Kodeksie pracynowy art.Sto osiemdziesiąt osiem z przepisemjeden, który pozwala rodzicom wychowującym dzieckodo ukończenia przez nie ósmegoroku życia, wnioskować o zastosowanie wobecnich elastycznej organizacji pracy.

A jak ta elastyczna organizacjapracy może wyglądać?Tutaj w znacznej mierze jestto decyzja pracownika, bo to pracownikskładając wniosek o tą elastycznąorganizację pracy, decyduje i proponuje pracodawcyto, jak on widzi tąelastyczną organizację pracy.Pierwszą formą może być pracazdalna, czyli praca całkowicie zdalna, bądźteż praca w modelu hybrydowym,czyli częściowo zdalna, częściowo stacjonarna, realizowanaprzez pracownika.Również może być topraca w systemie przerywanego czasu pracy.Przerywany system czasu pracy tojest taki system, który, jestz powodzeniem w niektórych krajachwykorzystywany.W Polsce jest on dośćmało popularny.Polega on na tym, żepracownik pracuje więcej niż raz wczasie doby pracowniczej, czyli naprzykład stawia się w pracy wgodzinach porannych, świadczy pracę przezjedną, dwie, trzy, cztery godziny.Następnie wraca do domu, zajmujesię dzieckiem i w godzinach naprzykład popołudniowych bądź wieczornych ponowniestawia się w pracy i dalejświadczy pracę, czyli-dzieli takjakby ten dzień pracy na więcejniż jedną część, po to,aby móc go pogodzić z opiekąnad dzieckiem.Ten system, jeżeli chodzio jego zalety przede wszystkim pozwalana to, aby matka dziecka,bo zazwyczaj jest to matka dziecka,była aktywna zawodowo, jużw krótszym czasie po porodzie.Dlatego, bądź też mającbardzo małe dziecko, dlatego, że możepracować wtedy, kiedy w domupojawia się inny członek rodziny, którymoże zapewnić dziecku opiekę.

Kolejnym elementem jest pracaw systemie skróconego tygodnia pracy, polegającana tym, że, pracownikpracuje nie przez pięć dni wtygodniu, ale na przykład przezcztery dni w tygodniu.Czyli to są te postulowaneod dawna, i testowane obecniew krajach zachodnich tak zwanewolne piątki i system chociażby czteroczy też trzydniowego tygodnia pracy.Również taki rodzic małegodziecka może wnioskować o pracę wsystemie pracy weekendowej.Który to system pracyweekendowej polega po prostu na tym,że praca jest świadczona tylkoi wyłącznie w weekendy.Czyli pracownik nie pracuje odponiedziałku do piątku, a pracuje wsoboty i niedziele.I jest to też model,który w niektórych krajach jest praktykowany.Na przykład matka dziecka skracasobie urlop rodzicielski w tym sensie,że wraca do pracy uswojego pracodawcy w wymiarze połowy etatu,czyli ma do przepracowania niespełnaw przypadku lekarzy dwadzieścia godzin,w tygodniu i na przykładświadczy pracę tylko i wyłącznie wtrybie weekendowym w sobotę iw niedzielę.Czyli w tygodniu jest wdomu z dzieckiem, a w weekendjest aktywna zawodowo i pracuje.Również, inne możliwości,które się pojawiają to praca wramach ruchomego rozkładu czasu pracy,czyli bądź też praca w ramachindywidualnego rozkładu czasu pracy dostosowanegodo potrzeb tego pracownika.Czyli tutaj stricte to pracownikdostosowuje sobie godziny pracy.Oczywiście proponuje wcześniej ten rozkładpracodawcy, który go akceptuje, natomiast tenrozkład dopasowany jest do indywidualnychpotrzeb tego pracownika, które on wdanej chwili ma.

Wniosek o tą elastycznąorganizację pracy musicie Państwo złożyć najpóźniejdwadzieścia jeden dni przed jejrozpoczęciem.We wniosku wskazuje sięimię i nazwisko oraz datę urodzeniatego dziecka, na podstawie któregokorzystamy z uprawnień.Wskazuje się również przyczynę,która stoi za koniecznością skorzystania zelastycznej organizacji czasu pracy.Czyli to nie sam faktposiadania dziecka małego jest wystarczający, alerównież musi być jakaś przyczyna,dla której, tej elastycznej organizacjiczasu pracy chcemy.Ustawodawca w żaden sposób nieokreślił katalogu tych przyczyn w ustawie,w związku z czym tutajpozostawił wolną wolę pracownikowi i zdałsię na naszą kreatywność jakopracowników w zakresie tego, dlaczego mytego potrzebujemy, tak potocznie mówiąc.Z pewnością rodzaj argumentówrównież będzie miał wpływ na to,jakie decyzje będzie podejmował pracodawca,bo im cięższy będzie kaliber argumentów,tym ciężej pracodawcy będzie znaleźćuzasadnienie dla odmowy.Pracownik wskazuje również we wnioskutermin, kiedy chciałby rozpocząć korzystać zpracy elastycznej, jak i równieżtermin, kiedy chciałby zakończyć korzystać ztej pracy elastycznej.Bo ten wniosek nie jestbezterminowy, czyli my musimy z górypowiedzieć pracodawcy, od kiedy chcemyzacząć i kiedy ten termin sięzakończy.Oczywiście możemy go określić bardzowprzód, bo, możemy od razuzadeklarować, że chcemy, żeby tobyło aż do ósmego roku życiadziecka.Niemniej wydaje się, że bardziejracjonalnym jest zdefiniowanie okresu krótszego iprzekonanie się, czy to faktyczniejest odpowiednie.Później można ten wniosek ponowić,bo tutaj nie ma żadnego limituliczby wniosków, które można,które można złożyć.

Wskazujemy również rodzaj elastycznej pracy,z której chcemy skorzystać, a jeżeliten rodzaj pracy wiąże sięjak na przykład w przypadku,bo w przypadku systemu pracyweekendowej jest dość jasne, natomiast wprzypadku na przykład indywidualnego rozkładuczasu pracy nie jest to niezbędnenatomiast racjonalnym wydaje się to,aby ten wniosek poszerzyć, opropozycje tego, jaka, jaki tobędzie indywidualny rozkład, tak żeby pracodawcateż miał świadomość dokładnie, wjakiej kwestii się wypowiada.Pracodawca rozpatrując wniosek musi wziąćpod uwagę, nie tylko potrzebypracownika.Czyli stąd tak jak mówiłem,ważne jest to uzasadnienie, bo pracodawcamusi zważyć to uzasadnienie iwziąć pod uwagę, czy ono jestfaktycznie racjonalne i czy faktycznietaka potrzeba po stronie pracownika siępojawia, ale również analizuje termin.I z drugiej stronypoddaje pod rozwagę swoje własne potrzeby

i możliwości, głównie wzakresie zapewnienia normalnego toku pracy, organizacjipracy bądź też rodzaju wykonywanejpracy.Czyli tutaj szczególnie jest toprzykład właśnie w branży medycznej, kiedyz jednej strony pewne rodzajeelastycznej pracy będą bardziej racjonalne irealne, pewne natomiast będą trudniejsze.Bo o ile system pracyweekendowej czy też indywidualny rozkład czasupracy wydają się być możliwymdo zrealizowania w przypadku zawodu lekarza,o tyle system pracy zdalnejmoże być trudniejszy do zrealizowania.Zapewne w przypa-- w przypadkuniektórych specjalizacji będzie to możliwe, boteleradiologia jak najbardziej jest powszechniestosowana, o tyle, w przypadkuczęści, -Specjalizacji medycznych może byćto bardzo ciężkie do zrealizowania, stądteż spodziewać się można odmowypracodawcy, która wynika z tego, żejest to niemożliwe do zrealizowania.W terminie siedmiu dni odotrzymania wniosku pracodawca musi się doniego ustosunkować.

W przypadku, kiedy nie uwzględniłbywniosku pracownika, czyli byłaby to decyzjaodmowna, pracodawca musi uzasadnić pracownikowi,dlaczego jest to decyzja odmowna.Również pracodawca posiada takie uprawnienie,aby złożyć kontrpropozycję, czyli tak jakbyustawodawca zapewnił pracodawcę taką możliwość,żeby pracodawca powiedział, okej, rozumiem, żemasz potrzeby w tym zakresie.Nie jestem w stanie tychpotrzeb spełnić tak, jak Ty chcesz,bo jest to niemożliwe zewzględu na organizację pracy, zapewnienie pracyoddziału, zapewnienie NOL-u, czy teżpo prostu fizycznie Twoja obecność jestniezbędna.Ale w zamian za tomogę Ci zaproponować inne rozwiązania.Na przykład takie, takie lubtakie, które to inne rozwiązania rozważsobie pracowniku, czy Ci odpowiadają.Jeśli tak, to wróć domnie z odpowiedzią bądź też równieżpracodawca na przykład może odpowiedzieć.W tym momencie nie jestemw stanie pracowniku wyrazić zgody naTwoją prośbę, bo jest koniecczerwca, jest sezon urlopowy i mamyplany urlopowe.Nie jesteśmy w stanie wtym okresie zapewnić Ci tego, copotrzebujesz, ale jak najbardziej odwrześnia czy od października możesz ztakiej elastycznej formy skorzystać.

To, o czym powinniście Państwopamiętać, to że pracownik korzystający zelastycznej organizacji pracy może wkażdym czasie zawnioskować do pracodawcy opowrót do standardowego systemu pracy.Czyli jeżeli pracownik korzysta ztej elastycznej pracy z uwagi naswoją sytuację osobistą, na wychowywaniemałego dziecka, ale dochodzi do wniosku,że nie wytrzyma dłużej zdzieckiem w domu, na przykład napracy zdalnej, bo oszaleje, tojak najbardziej ma taką możliwość, abypowiedzieć pracodawcy, że chce powrócićdo normalnego systemu czasu pracy.Również pracodawca ma możliwośćzaprosić pracownika, aby powrócił do pracyw dotychczasowym systemie jeżeli sytuacjaw zakładzie pracy ulegnie zmianie, tadeklaracja powrotu bądź deklaracja zmianyrodzaju elastycznej formy zatrudnienia, z którejkorzystamy.Również jest analizowana przez pracodawcę.Czyli również analogicznie pracodawca poddajepod rozwagę uzasadnienie pracownika motywy, którekierowały pracownikiem, jego sytuację, alerównież poddaje pod rozwagę sytuację, którajest w danej chwili worganizacji i również w pewnych sytuacjachmoże odmówić powrotu.Jakie to mogą być sytuacje?Najczęściej będą to przypadki, kiedypracodawca udzielił pracownikowi elastycznej organizacji pracyi z uwagi na tąelastyczną organizację pracy inaczej poukładał pewneprocesy, bądź też inaczej poukładałna przykład grafiki na przyszłe miesiące.I w tym momencie niema możliwości, żeby to zmienić.Ale również tutaj pracodawca powinienwtedy wyjść z kontrpropozycją i powiedziećokej, w danej chwili niemożesz wrócić, ale za miesiąc, zadwa, za trzy jak najbardziejtaki powrót jest możliwy.Jeszcze jedna zmiana, już przedostatnia

zmiana, którą chciałem Państwu przedstawić. Natomiast zmiana w mojej ocenie niezwykle ważna i też chyba w zawodach medycznych również ona odgrywa bardzo dużą rolę. Mianowicie jest to zmiana granicznego wieku dziecka, który pozwala korzystać z uprawnień rodzicielskich, mianowicie z uprawnień rodziców. Mianowicie do tej pory ten graniczny wiek dziecka wynosił cztery lata i na mocy dyrektywy unijnej, która to dyrektywa uznaje, że ten pierwszy okres życia dziecka, kiedy kontakt z rodzicem jest najważniejszy, to nie cztery, a osiem lat. Państwo polskie zostało zobowiązane do tego, żeby wszystkie te uprawnienia podnieść do ósmego roku życia dziecka. W związku z czym w tej chwili, już od dzisiaj rodzice dzieci nie do lat czterech, a do lat ośmiu mogą korzystać ze szczególnych uprawnień, jakimi jest, chociażby zakaz pracy w godzinach nocnych bez zgody pracownika. Czyli żeby pracować w nocy pracownik, który jest rodzicem dziecka do lat już nie czterech, a ośmiu powinien wyrazić na to zgodę. Również zmiana ta obejmuje zgodę pracownika na pracę w godzinach nadliczbowych, czyli ten magiczny przepis, z którego lekarze, którym lekarze mogli się posiłkować, a który polegał na tym, że mogli odmówić dyżurowania lekarzy, którzy mają dzieci do czwartego roku życia w tej chwili prawo do tej odmowy mają pracownicy, którzy mają dzieci aż do ósmego roku życia.

Analogicznie sytuacja ma się w przypadku delegowania pracownika poza jego miejsce zamieszkania, czyli żeby pracownik mógł pojechać w delegację. Również, jeżeli jest rodzicem dziecka do lat ośmiu, musi wyrazić pracodawcy na takie oddelegowanie zgodę. W tym miejscu chciałem również przypomnieć, że w przypadku lekarzy rezydentów mamy tutaj te przepisy, które pozwalają lekarzom rezydentom nie ponosić żadnych negatywnych konsekwencji dla przebiegu specjalizacji, jeżeli korzystają z uprawnień związanych z rodzicielstwem. I ostatnia zmiana, która również jest niezwykle ważna i trzeba o niej pamiętać, to dopuszczenie do pracy po zakończeniu korzystania z urlopu rodzicielskiego. Mianowicie, po ostatniej nowelizacji

ustawodawca bardzo, w bardzo ostryi restrykcyjny sposób zobowiązał pracodawcę,aby pracodawca pilnował tego.Przepraszam, przeskoczyło.Zobowiązał pracodawcę, aby pracodawca przywróciłpracownika wracającego z urlopów związanych zrodzicielstwem na to samo stanowiskopracy, czyli wracając po urlopie macierzyńskimczy po urlopie rodzicielskim pracownikmusi być przywrócony na to samostanowisko, na którym pracował przedtymi urlopami.A jeżeli nie ma takiejmożliwości, bo na przykład stanowisko nieistnieje, to powinien go przywrócićna stanowisko równorzędne z podobnym zakresemobowiązków i co najważniejsze zwarunkami zatrudnienia nie gorszymi, a conajmniej takimi samymi, jakie byłyna poprzednim stanowisku pracy.Czyli nie ma technicznie takiejmożliwości, aby pracownik został zdegradowany zato, że ośmielił się skorzystaćz uprawnień związanych z rodzicielstwem.Musi zostać przywrócony natakie samo bądź lepsze stanowisko.Jak najbardziej może to byćlepsze stanowisko.Nie może to być napewno stanowisko gorsze.W przypadku gdyby pracodawca naruszyłten przepis dotyczący przywrócenia pracownika nastanowisko co najmniej równoważne ztym, w którym, na którym byłzatrudniony przed skorzystaniem z urlopówzwiązanych z rodzicielstwem, będzie on ztego tytułu musiał wypłacić pracownikowiodszkodowanie, którego wysokość będzie nie niższaniż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Przy czym proszę zauważyć, jakizapis zastosował ustawodawca.Ja ten, ja to magicznesłowo również zaznaczam w tym momenciena slajdzie na żółto.Mianowicie pracownikowi przysługuje roszczenie, czylito odszkodowanie za to nie będziewypłacane z automatu, a pracownikbędzie musiał takiego odszkodowania od pracodawcyzażądać, jeżeli będzie uważał, żestanowisko, na które został przywrócony jeststanowiskiem gorszym niż to, zktórego korzystał poprzednio.Cały szereg tych zmian, którezostały wprowadzone nowelizacją Kodeksu pracy wsposób bardzo znaczący działa nakorzyść pracownika.W zasadzie wszystkie te zmiany,które zostały wprowadzone poprawiają sytuację pracowników.Nie wszystkie oczywiście będąmiały znaczny wpływ akurat na branżęmedyczną i na lekarzy.Natomiast to, co ja uważamza największą korzyść, to przede wszystkimwprowadzenie tych zapisów dotyczących uwzględnianiaszkoleń w czasie pracy i finansowaniaszkoleń przez pracodawcę, jak irównież te dodatkowe uprawnienia związane zrodzicielstwem.Widzę, że na czacie pojawiłosię całkiem sporo pytań.Szanowni Państwo, zrobimy dosłownie dwieminuty przerwy.

Możecie Państwo jeszcze dopisać pytaniai później wrócimy i będę odpowiadałna wszystkie Państwa pytania.I wracamy.Widzę, że pojawiło się całkiemsporo pytań na czacie.Mam nadzieję, że jeszcze jakieśpo drodze będą pojawiać się, jakbędę odpowiadał.Pierwsze pytanie w przypadku składaniawniosków o urlop macierzyński i tympodobnych drogą elektroniczną jako terminzłożenia liczy się dzień uzyskania potwierdzeniamailowego od pracodawcy, że otrzymałwniosek.Za dzień złożenia uważasię moment, kiedy pracodawca mógł sięzapoznać z tym wnioskiem.W przypadku przekazywania pracodawcy drogąelektroniczną musimy mieć potwierdzenie, kiedy pracodawcato otrzymał i miał możliwośćzapoznania się.To jest właśnie problem ztymi dokumentami przekazywanymi elektronicznie, że musimymieć jakieś potwierdzenie, że pracodawcamógł się zapoznać.Tutaj również w orzecznictwie niestetynie ma spójności, jednolitości, co jestuważane za to zapoznanie.Natomiast generalnie, jeżeli mamy potwierdzenie,że wiadomość została doręczona do pracodawcy,no to możemy uznać, żemiał on możliwość, bo miał tegomaila już u siebie naskrzynce, tak?Niemniej dla bezpieczeństwa procesowego wrazie czego zaleczyłbym jednak, żebyśmy mielitą odpowiedź od pracodawcy, żeotrzymał taki wniosek.

Aczkolwiek no zdaję sobie sprawę,że czasami pracodawca nie będzie mógłbądź też wskutek różnych okolicznościnie odpowie w czasie, w którymodpowiedzieć powinien.Więc tutaj zawsze trzeba równieżprzy tych wnioskach elektronicznych brać nato poprawkę.Przy czym pamiętajmy, że urlopmacierzyński rozpoczyna się od dnia porodu,w związku z czym tutajproblemu nie mamy, bo to, czyten wniosek zostanie przekazany dwa,trzy czy pięć dni później niebędzie miało znaczenia.Niemniej już w przypadku urlopurodzicielskiego trzeba tego terminu pilnować. Przy czymnależy pamiętać, że ten termindwudziestu jeden dni jest terminem minimalnym.Minimum dwadzieścia jeden dni,ale może być więcej.Czyli nie musimy wyczekiwać ztym przygotowanym wnioskiem, aby dokładnie dwadzieściajeden dni przed wysłać tegomaila o godzinie dwudziestej trzeciej, tylkospokojnie taki wniosek można złożyćczy dwadzieścia cztery, czy dwadzieścia sześć,czy trzydzieści dni wcześniej irównież wtedy mamy w zasadzie pewność,że, że ten wniosekdotrze do adresata i będzie miałon czas się z takimwnioskiem zapoznać.

Kolejne pytanie: czy w przypadkupowrotu na część etatu na urlopierodzicielskim jest wypłacane wyrównanie zadyżury?Czyli że na przykład wzakresie jednej drugiej etatu się dyżuruje,to pozostanie, pod samąjedną drugą wolnego należy się wyrównanie.Nie.Dlatego, że jedną drugą etatupracujemy i wtedy w ramach tejjednej drugiej możemy sobie dyżurować,a pozostała jedna druga etatu jestwypłacana jako zasiłek rodzicielski wtedy,czyli w tej części, w którejmamy rodzicielski, mamy rodzicielski, aw tej części, w której pracujemy,to po prostu pracujemy..Do wzięcia urlopu...Czy do wzięcia urlopu opiekuńczegonie jest wymagana zgoda pracodawcy?Wystarczy złożyć wniosek w odpowiednimczasie?zawsze niezbędne jest uzyskanieodpowiedzi od pracodawcy.Nawet jeżeli pracodawca nie możeodmówić udzielenia nam zwolnienia od pracyczy też urlopu, to pracowniknie może samowolnie zacząć sobie ztego urlopu korzystać.

Tutaj jest to ugruntowany problem,przepis w orzecznictwie, pogląd worzecznictwie, że ta zgoda pracodawcyjest elementem niezbędnym.Rozpoczęcie korzystania ze zwolnieniaod pracy bądź też z urlopubez zgody pracodawcy naraża pracownikana odpowiedzialność, która jest przewidziana wprzepisach Kodeksu pracy - czylipracodawca może nam wymierzyć karę upomnieniaczy też karę nagany, bądźteż, no, w skrajniejszych przypadkach możesię to zakończyć wypowiedzeniem, rozwiązaniemumowy o pracę czy to zawypowiedzeniem, bo samowolne korzystanie zurlopu może być przyczyną do wypowiedzeniaumowy o pracę, czy teżw tych najbardziej skrajnych przypadkach równieżpracodawca może w takiej sytuacjirozwiązać z pracownikiem stosunek pracy wtrybie określonym w artykule trzydzieściparagraf jeden punkt trzy w związkuz artykułem pięćdziesiąt dwa Kodeksupracy, czyli w trybie dyscyplinarnym, wzwiązku z ciężkim naruszeniem przezpracownika obowiązków pracowniczych i, worzecznictwie jest całkiem sporo orzeczeńsądów, które wskazują, że właśnie rozpoczęcieprzez pracownika korzystania z tegouprawnienia bez zgody pracodawcy, stanowiłoprawidłową podstawę do rozwiązania tegostosunku pracy.Czyli tutaj trzeba jednakna tą zgodę, pracodawcy poczekaći tą zgodę uzyskać.

Czy zgoda pracodawcy możebyć ustna?Czy wystarczy zgoda ordynatora, czyteż musi być to zgoda dyrektora?zacznijmy od tego, czyjato musi być zgoda?Zgoda bezpośredniego przełożonego.Czyli jeżeli oddziałem kieruje ordynator,czy też jest kierownik oddziału, tota osoba jest osobą decyzyjnąw kwestii urlopów, chyba że jestinaczej w danej organizacji przyjęte.Generalnie w większości szpitalito ordynator czy też kierownik oddziałuudziela urlopów, w związku zczym to do tej osoby należysię zwrócić, która udziela namnormalnego urlopu wypoczynkowego.Chyba że — chociaż wszpitalu raczej sobie nie wyobrażam takiejsytuacji — ale chyba żejest inny, inna osoba udzielająca urlopów,na przykład jest to dyrektor,no to wtedy dyrektor.Natomiast niezbyt sobie wyobrażam, żebyw szpitalu dyrektor, udzielał pracownikomurlopów.To chyba zdezorganizowałoby całkowicie pracępodmiotu leczniczego.

Czy zgoda może być ustna,czy powinna być udzielona na piśmie?I znowu odpowiedź brzmi: wsposób przyjęty u danego pracodawcy.Ja zawsze w takichsytuacjach rekomenduję, aby jednak była onaw formie pisemnej dla celówdowodowych tylko i wyłącznie.Bo zgoda udzielona ustnie niepozostawia zazwyczaj po sobie śladu, jeżelijeszcze nie ma świadków.W związku z tym wrazie gdyby później strona, która tejstrony udzieli-- tej zgody, udzieliła,chciała, to przeciwko nam wykorzystać,no to ciężko będzie namudowodnić, że tą zgodę mieliśmy.Więc raczej tutaj sugerowałbym formępisemną jako formę bez wątpienia dlapracownika znacznie bezpieczniejszą.Przy czym oczywiście ta formapisemna to nie musi być podaniena piśmie, z podpisem jeszczepieczątką przywiezione w dniu rozpoczęcia.Jeżeli w tym dniu chcemykorzystać, bo, no oczywistym jest, żeprzeczyłoby to idei tego zwolnieniaod pracy z powodu działania siływyższej czy idei urlopu nażądanie, czy urlopu opiekuńczego.Wystarczyłaby myślę najprostsza formapisemna, czyli nawet wiadomość SMS doosoby udzielającej urlopu z prośbąo jego udzielenie i odpowiedź tejosoby z wyrażeniem zgody jestformą zupełnie wystarczającą dla celów dowodowych.Pracownik jest wtedy w stuprocentach zabezpieczony, że taką zgodę uzyskał.Jeżeli nie SMS, może byćto również mail.Tak, forma telefoniczna dzwonienia moimzdaniem nie jest formą najlepszą, bonie jest formą najbezpieczniejszą. niemniejto też zawsze zależy od sytuacji,która jest u danego pracodawcy.Jeżeli formą powszechnie przyjętą jesttelefon i ten telefon się odbywaw momencie, w którym jestodbierany w obecności świadków jakichś, torównież jest to z pewnościądowód, który, z którego na którymożna się później powołać .

Kolejne pytanie: w programach szkoleniaspecjalizacyjnego uwzględnione są obowiązkowe dni nasamokształcenie, udział w konferencjach, udziałw szkoleniach wybranych przez rezydenta.Czy w takim razie oznacza,że są to niezbędne do wykonywaniapracy i pracodawca powinien pokryćich koszt?Obawiam się, że każde kształcenie,szczególnie poza godzinami pracy, zostanie uznaneza fanaberie lekarza.Jeżeli pani pozwoli natą obawę, pozwolę sobie nie odpowiedzieć,aczkolwiek mam obawy dość podobne,bazujące gdzieś na moich doświadczeniach.Jeżeli natomiast chodzi o kwestieobowiązkowych dni na samokształcenie tutaj, wmoim odczuciu nie będzie tofinansowane przez pracodawcę.Oczywiście za te dni pracownikzachowa wtedy prawo do wynagrodzenia.Niemniej w mojej ocenie niebędzie podstawy, żeby te koszty pokrywać,dlatego, że tutaj to pracownikdokonuje wyboru formy tego samokształcenia.To lekarz rezydent decyduje, czyto samokształcenie będzie realizowane poprzez udziałw szkoleniu, czy też udziałw konferencji.To również lekarz rezydent, czyto samodzielnie, czy w porozumieniu zkierownikiem specjalizacji wybiera, jak, zjakich form samokształcenia skorzysta, czyli którato będzie konferencja, które tobędzie szkolenie, co za tym idzierównież ma możliwość wzięcia udziałuw formach, które są dla niegobezpłatne.

W związku z tym tutajmoim zdaniem pracodawcy nie będą chcielitego finansować i może tobędzie niepopularne, co teraz powiem, alew pewnym sensie rozumiem toi tutaj raczej nie spodziewałbym sięfinansowania.Niemniej już w przypadku tychelementów, które są obowiązkowe w programiespecjalizacji i są jasno wskazane.Nie wiem jak podejdądo tego szpitale, natomiast uważam, żejeżeli w programie specjalizacji jestwprost napisane, że ma to byćtakie konkretne szkolenie i wkonkretnym momencie trwania toku specjalizacji, ajednak ustawa o zawodzie lekarzai lekarza dentysty jasno mówi, jakijest cel zatrudnienia lekarza narezydenturze, czyli jest to w celuodbycia szkolenia specjalizacyjnego, no totutaj będzie niezwykle ciężko pracodawcy argumentować,że, że jest jakaś dowolnośćczy że to nie jest wymagane,bo jeżeli pracownik jest zatrudnionyw celu szkolenia specjalizacyjnego i wprogramie tego szkolenia jest obowiązekodbycia określonego szkolenia, no to dośćciężko byłoby w tym momenciew jakikolwiek sposób powiedzieć, że tonie jest konieczne czy niejest wymagane przepisami.Tutaj nawet bym powiedział, żejest to wymagane w tym momencieczy to przepisami prawa, czyumową, która jest zawarta znowu międzyszpitalem a rezydentem i międzyszpitalem a, a podmiotem, który finansujeto kształcenie w tym momencie.

Kolejne pytanie, które się pojawiłona czacie.Czy w przypadku urlopu opiekuńczego,czy też urlopu na żądanie jedendzień równa się siedem godzintrzydzieści pięć minut czy dwadzieścia czterygodziny?Pytanie w kontekście dyżurów.Odpowiedź na to będzie sięskładała z dwóch części.Jeżeli chodzi o urlop opiekuńczy,to urlop opiekuńczy udzielany jest wwymiarze pięciu dni.Tutaj nie ma mowy ogodzinach.Tutaj mamy pięć dni, czyliniezależnie czy jest zaplanowane na tendzień siedem godzin i trzydzieścipięć minut, czy też na tendzień jest zaplanowane dwadzieścia czterygodziny, czy też jakkolwiek inaczej -jest to pięć dni poprostu i koniec, kropka.Aczkolwiek w mojej ocenie wprzypadku urlopu opiekuńczego szanse, żeby godostać na dzień dyżurowy będziedość wątpliwa.Myślę, że tutaj pracodawca będzieargumentował brakiem możliwości zapewnienia funkcjonowania oddziałui brakiem możliwości zapewnienia zastępstwa.I tutaj obawiam się, żew przypadku niestety zawodów medycznych, jeżelito będzie przypadało na dzieńdyżurowy, będą czyste odmowy.Natomiast jeżeli chodzi o urlopna żądanie, to ym tutajmusimy się oprzeć na przepisieprawa, który mówi jasno, że urlopna żądanie przysługuje w wymiarzeczterech dni.Czyli mamy cztery dni nażądanie w roku.On nie jest rozliczany wgodzinach, niezależnie ile będzie godzin, niezależnieczy ma Pani na tendzień zaplanowany siedem trzydzieści pięć, czylinol, czy pani ma naten dzień zaplanowane dwadzieścia cztery godziny,bo jest to dyżur, czypani ma na ten dzień zaplanowanedwie godziny, bo na przykładw danym szpitalu funkcjonuje system równoważnegosystemu czasu pracy.Niezależnie ile godzin ma Panizaplanowane, zejdzie jeden dzień na żądanie.Dni na żądanie jest cztery.Natomiast czym innym jest urlop.Zaraz też wyjaśnię o cochodzi.Dlatego, że urlopu na żądaniejest cztery dni i z pulidni dostępnych na żądanie zejdziejeden dzień.Natomiast samego urlopu ma Panidwadzieścia sześć dni w ciągu roku.W przypadku jeżeli pracownik pracujetylko i wyłącznie w podstawowym etacie,no to ma dwadzieścia sześćdni.Natomiast jeżeli mamy niepełnywymiar czasu pracy, bądź też mamywłaśnie chociażby dyżury, to jestto planowane.To zależnie od tego, jakten dyżur jest zaplanowany.Jeżeli jest to zaplanowane jakosiedem trzydzieści pięć pracy, a resztajest jako dyżur, czyli nadgodziny,no to biorąc dzień na żądaniezejdzie pani dzień na żądaniei jeden dzień z urlopu.Natomiast w przypadku systemu równoważnegosystemu czasu pracy, gdzie miałaby Panizaplanowany ten dyżur jako poprostu czas pracy, no to wprzypadku wzięcia na ten dzieńurlopu na żądanie z tej puliczterech dni urlopowych zejdzie jeden.Natomiast jeśli chodzi o czasurlopowy, będzie to rozliczone wtedyw godzinach, czyli z tychwyjściowych dwudziestu sześciu dni po siedemtrzydzieści pięć, zejdą nam wsumie wtedy na przykład dwadzieścia czterygodziny czy też osiemnaście czyszesnaście dwadzieścia pięć, czy tyle, ilebędzie, w danym dniuzaplanowane.Yym...Jeżeli matka dziecka poniżej ósmegoroku życia zgłosi brak chęci dyżurowania,to czy ojciec też może?Czy w takiej sytuacji możetylko jeden rodzic?rodzić składa oświadczenie, żekorzysta z uprawnień rodzica dziecka dolat ośmiu.W związku z czym, jeżelizłoży takie oświadczenie, to korzysta zeswoich uprawnień i, ityle w temacie.Tutaj należy rozróżnić dwie rzeczy.Czym innym, bo to jestbardzo często mylone.Czym innym jest, prawodo dwóch dni zwolnienia w związkuz koniecznością sprawowania osobistej opiekinad dzieckiem zdrowym, czyli te dwadni nieszczęśliwie zwane dla matkiz dzieckiem, chociaż może je teżojciec dziecka wykorzystać.Jednak ja będę sięskłaniał do tego, żeby mówić dlarodzica z dzieckiem, bo niechciałbym mężczyzn tutaj za bardzo dyskryminować.Te dwa dni sądla jednego rodzica.Czyli jeżeli pani złoży oświadczenie,że pani korzysta z tych dwóchdni dla rodzica, z dzieckiem,no to już drugi rodzic znich nie korzysta.Natomiast czym innym jest,brak chęci dyżurowania czy też brakchęci pracy w godzinach nadliczbowych,czy też w porze nocnej.To są dwie całkowicie różnerzeczy.Przy czym chciałem też uczulićpanią na jedną rzecz, bo panitutaj napisała takie stwierdzenie, żezgłosi brak chęci dyżurowania.To nie jest tak, żepani musi zadeklarować, zgłosić, że paninie chce, tylko to pracodawcamusi mieć Pani zgodę na to,żeby pani pracowała w porzenocnej czy w godzinach nadliczbowych.Bo przepis mówi o tym,że jest zakaz zatrudniania bez zgodypracownika.Czyli to pracodawca powinien miećPani zgodę, żeby pani była nadyżurze, a nie pracodawca, anie pani powinna biec i mówić,że pani się nie zgadzai pani nie chce.To pracodawca musi zadbać oto, żeby mieć Pani zgodę.Aczkolwiek zdaję sobie świetnie sprawę,że w realiach polskiego systemu ochronyzdrowia to pracownik musi głośnokrzyczeć, że nie chce dyżurować.Lekarz musi głośno krzyczeć, żenie chce, a nie pracodawca gopyta o zdanie.Pojawiło się kolejne pytania.Może nie do końca natemat zmian w kodeksie pracy, alew temacie opt out.Jeżeli nie mamy go podpisanego,to co się dzieje w przypadku,jeżeli na koniec okresu rozliczeniowegomamy nadgodziny?To nasz problem, szpitala?Czy mamy wtedy wstecznie podpisywaćopt out, dostać wolne?Okej, to zacznijmy od początku.Przede wszystkim to nie jestproblem pracownika, bo pracownik wykonuje poleceniapracodawcy.Jeżeli pracodawca wydał pracownikowi poleceniepracy w godzinach nadliczbowych bądź teżtak zaplanował grafik, że tegodziny nadliczbowe wystąpiły.To jest to problem pracodawcyjak z tego wybrnąć, a napewno nie pracownika.To pracodawca zgodnie z kodeksempracy ponosi odpowiedzialność za przestrzeganie przepisówdotyczących norm czasu pracy ito pracodawca ponosi odpowiedzialność za nieprzestrzeganietych norm czasu pracy.W związku z czym, jeżelitak się na koniec okresu rozliczeniowegookazuje, że pani przekroczyła normy,no to pani je przekroczyła ityle.To jest problem pracodawcy ito pracodawca ponosi odpowiedzialność w raziekontroli prowadzonej przez chociażby PaństwowąInspekcję Pracy za nieprzestrzeganie przepisów prawapracy.I tylko pracodawca.Więc jest to problem, idącpo kolei - bezpośredniego przełożonego, czyliordynatora bądź kierownika oddziału.Jest to problem pani czypana w kadrach, który dopuszcza dotakiej sytuacji.Jest to problem dyrektora szpitala,a na pewno nie jest toproblem lekarza, że lekarz przekroczyłnormy, bo to nie lekarz sobieprzychodzi wedle swojego uznania.To nie jest jego prywatnyfolwark, tylko lekarz przychodzi tak, jakma zaplanowane w harmonogramie czasupracy, czy też w grafiku dyżurowym.Druga część pytaniaco z tym zrobić?Jeżeli okres rozliczeniowy dobiega końcai okres rozliczeniowy się zakończył, noto jest jeden sposób rozliczeniatych nadgodzin, tak?Okres rozliczeniowy się zakańcza, dobiegakońca.Jeżeli jeszcze w trakcie trwaniaokresu rozliczeniowego można pracownika wysłać naodbiór, to pracodawca powinien oczywiścieto zrobić.Natomiast jeżeli już nie mamożliwości wysłać go na odbiór, noto jest jeden sposób rozliczenia.Jeżeli nie możemy rozliczyć wnaturze, czyli w czasie wolnym, noto, pozostaje ten sposóbrozliczenia, który chyba każdy człowiek naświecie kocha najbardziej, czyli finansowy.Jeżeli natomiast chodzi o podpisywanieopt outów wstecznie nie podpisujemyw ogóle dokumentów wstecznie.Nie ma czegoś takiego jakwsteczne podpisywanie dokumentów, bo to jestfałszowanie tych dokumentów.Nie podpisujemy żadnych dokumentów wstecznie,bo pani nic złego nie zrobiła.Pani miała przyjść na dyżuri pani przyszła na dyżur. To jestwina osób, które planowały czaspracy, że one go źle zaplanowałyi one się do niegoodpowiednio nie dostosowały i nie przestrzegałyprzepisów prawa.I to one muszą poprostu ten problem w odpowiedni sposóbrozwiązać.Oczywiście w jakiś sposób możnapójść na rękę, jeżeli się zdarzyłocoś nagłego, coś nieprzewidzianego.Niemniej no też to,że w zasadzie permanentnie idzie sięna rękę i w jakiśsposób się to rozwiązuje, prowadzi późniejwłaśnie do tego, że wochronie zdrowia są takie, a nieinne problemy z chociażby obsadądyżurową.Jeszcze w tym miejscu chciałemjedną rzecz dopowiedzieć, bo wydaje misię, że to też powinnobyć powiedziane.Mianowicie proszę pamiętać, że odtych przepisów dotyczących czy to nadgodzin,czy to dyżurów jest jednoodstępstwo i jeden wyjątek, kiedy teprzepisy całkowicie się wyłączają.Mianowicie w sytuacji, kiedy jestakcja ratownicza,przepisy dotyczące norm czasu pracyw ogóle nie obowiązują.I w tym momenciemusimy pamiętać, że akcją ratowniczą niejest praca w NOL-u.Na pewno.I akcją ratowniczą na pewnonie jest dyżur, bo to jestpo prostu nasza normalna pracaw tym momencie.Natomiast w sytuacji nagłej inieprzewidzianej na przykład szpital znajduje sięnieopodal autostrady, był krach naautostradzie i SOR jest czarny ipełny.No to, jeżeli musi panizostać wtedy dłużej w pracy, noto można to rozpatrywać jakoakcję ratowniczą i wtedy faktycznie tenormy i przepisy czasu pracysię nam wyłączą i wtedy niebędzie żadnej odpowiedzialności za przekroczenienorm.Natomiast w sytuacji, w którejjest to normalna praca w podmiocieleczniczym, nie jest to akcjaratownicza i obowiązują normalne przepisy dotycząceczasu pracy i należy ichprzestrzegać.W tym zakresie szpitalposiada wykwalifikowane służby kadrowe i płacowe,które powinny na bieżąco nadzorować.Są na miejscu, jest tokomórka personalna, która funkcjonuje wewnątrz organizacji,w związku z czym mamożliwość bieżącego kontrolowania i nadzorowaniaprzestrzegania przepisów prawa pracy inorm czasu pracy.I powinna to po prostuna bieżąco robić i nie doprowadzaćw ogóle do sytuacji, żena koniec okresu rozliczeniowego ktoś jestzdumiony, że jest przekroczenie normczasu pracy.Przecież grafik dyżurowy powinien byćzatwierdzony, harmonogram czasu pracy przed rozpoczęciemokresu, którego dotyczy, czyli wtym momencie już powinien być ułożonyi zatwierdzony grafik na maj.Więc w dniu dwudziestym szóstymkwietnia wszystkie osoby, które odpowiadają zaprzestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracyw organizacji, już posiadają wiedzę otym, że wystąpi przekroczenie imogą temu przeciwdziałać.No a jeśli się wydarzycoś nagłego i ktoś musi wskoczyćna tak zwane zastępstwo,żeby zastąpić lekarza, który się wysypałz dyżuru, no to prócztego, że w trybie nagłym ordynatorczy kierownik oddziału organizuje zastępstwo,no to w następstwie tego zastępstwapowinien przeanalizować harmonogramy czasu pracyi nanieść ewentualne korekty, bądź teżudzielić pracownikowi czasu wolnego tak,aby zbilansować to przekroczenie, które wskutektego mogłoby nastąpić.Mam nadzieję, że dość wyczerpującona to pytanie odpowiedziałem.Przyglądam się i niewięcej pytań od Państwa nie mam.Jeżeli ktoś jeszcze ma pytanieto proszę, żeby na szybko wrzucił.Więcej pytań nie ma.Także dziękuję Państwu bardzo serdecznieza uwagę.Mam nadzieję, że te przepisy,które Państwu dzisiaj przedstawiłem zostaną wdrożonew organizacji i również podmiotymedyczne je wdrożą i służba ochronyzdrowia będzie mogła również ztych przepisów korzystać, które są nobez wątpienia dla lekarzy korzystne.